Haklı Nedenle Fesih: İşçi ve İşveren İçin Şartlar ve Sonuçlar

Haklı nedenle fesih nedir?

Haklı nedenle fesih, iş sözleşmesinin kanunda sayılan ağır bir nedenle, bildirim süresi beklenmeden derhal sona erdirilmesidir. İşçinin hakkı 4857 sayılı İş Kanunu md. 24'te, işverenin hakkı md. 25'te düzenlenmiştir. Bu hak hem belirli hem belirsiz süreli sözleşmelerde kullanılabilir.

Olağan fesihte taraflar bildirim süresine uyar ya da ihbar tazminatı öder. Haklı nedenle fesihte ise iş ilişkisini sürdürmek fesheden taraf için beklenemez hale geldiğinden süre aranmaz. Sözleşme, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı anda sona erer.

Sayfada geçen temel terimler şunlardır:

• Derhal fesih, sözleşmenin bildirim süresi tanınmadan sona erdirilmesidir.
• Bildirimli fesih, sözleşmenin kıdeme göre 2 ila 8 haftalık süre tanınarak sona erdirilmesidir.
• Hak düşürücü süre, geçtiğinde hakkın kendiliğinden sona erdiği, mahkemenin resen gözettiği süredir.
• 25/2, işverenin md. 25/II'ye, yani işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışına dayanan feshinin gündelik adıdır.

Diğer kavramlar iş hukuku sözlüğü sayfasında açıklanmıştır.

İşçinin haklı nedenle feshi ile işverenin haklı nedenle feshi nasıl ayrılır?

İşçinin haklı nedenle feshi md. 24'e, işverenin haklı nedenle feshi md. 25'e dayanır. İki maddenin sebepleri ve tazminat sonuçları birbirinden farklıdır. Her iki maddede sebepler sağlık, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık ve zorlayıcı sebepler olarak gruplanır.

İşçi açısından haklı fesih sebepleri nelerdir?

İşçi açısından en sık karşılaşılan haklı fesih sebepleri, md. 24/II'de sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleridir. Başlıcaları şunlardır:

• Ücretin ödenmemesi ya da eksik ödenmesi haklı fesih sebebidir. Aylık ücretin yanında fazla çalışma, tatil ücreti ve prim gibi ücret eklerinin ödenmemesi de bu kapsamdadır. Kalemler işçilik alacakları sayfasında açıklanmıştır.
• SGK primlerinin eksik yatırılması ya da hiç yatırılmaması, yani ücretin gerçek tutarın altında bildirilmesi veya çalışma günlerinin eksik gösterilmesi Yargıtay uygulamasında haklı fesih sebebi sayılır. Yapılabilecekler SGK primi eksik yatırılırsa ne yapılır yazısındadır.
• Mobbing ve taciz de bu gruptadır. İşverenin işçinin şeref ve namusuna dokunacak söz ve davranışları, cinsel taciz ya da işyerindeki tacize karşı önlem alınmaması haklı fesih sebebidir. Sistematik psikolojik taciz, Türk Borçlar Kanunu md. 417'deki koruma yükümlülüğüne de aykırıdır. Tazminat yönü mobbing davası sayfasında, delil toplama yöntemi mobbing nasıl ispatlanır yazısında ele alınmıştır.
• İşverenin, sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında gerçeğe aykırı bilgi vererek işçiyi yanıltması, yani sözleşme yapılırken yanıltılma haklı fesih sebebidir (md. 24/II-a).
• Çalışma koşullarının esaslı değişmesi için ayrı bir kural vardır. İşveren ücret, görev, işyeri gibi koşullarda esaslı değişikliği yazılı bildirmek zorundadır. İşçi altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik onu bağlamaz (md. 22). Değişikliğin fiilen dayatılması, çalışma şartlarının uygulanmaması sayılarak işçiye haklı fesih imkânı verebilir.

Bu hallerde en az bir yıllık kıdemi olan işçi kıdem tazminatı talep edebilir. İstifa ile haklı fesih arasındaki ayrım istifa eden işçinin kıdem tazminatı yazısında örneklerle anlatılmıştır.

İşverenin 25/2 kapsamındaki fesih halleri ve sonuçları nelerdir?

İşverenin halk arasında 25/2 olarak bilinen md. 25/II feshi, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışına dayanır ve kıdem ile ihbar tazminatı ödenmeden yapılır. Kanunda sayılan haller şunlardır:

1. İşçinin sözleşme yapılırken gerekli nitelikler konusunda işvereni yanıltması
2. İşverene ya da aile üyelerine şeref ve namusa dokunacak sözler söylemesi, asılsız ihbar ve isnatta bulunması
3. Başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması
4. İşverene, aile üyelerine ya da başka işçiye sataşması, işyerine sarhoş ya da uyuşturucu madde almış olarak gelmesi
5. Güveni kötüye kullanma, hırsızlık, meslek sırlarını açıklama gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar
6. İşyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi
7. İzinsiz ve haklı sebep olmadan kanunda belirtilen sürelerde devamsızlık
8. Hatırlatıldığı halde görevini yapmamakta ısrar etmesi
9. İşin güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da işyeri malına otuz günlük ücretiyle karşılanamayacak ölçüde zarar vermesi

Bu fesihte işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz, ancak çalıştığı günlerin ücreti ve kullanmadığı yıllık izinlerin ücreti ödenir. İşveren SGK'ya verdiği işten ayrılış bildirgesinde fesih nedenine karşılık gelen çıkış kodunu seçer. Md. 25/II'ye karşılık gelen kodlar işsizlik ödeneğine engel olur. Bu nedenle kodun gerçek fesih nedenini yansıtması gerekir. Gerçeğe aykırı kod bildirimi uyuşmazlık konusu olabilir.

Sağlık sebepleri ve zorlayıcı sebeplerle fesih nasıl işler?

Sağlık sebepleri ve zorlayıcı sebepler, md. 24 ve 25'in (II) numaralı bentleri dışında kalan haklı fesih halleridir. Bu hallerde 6 iş günlük süre uygulanmaz ve işverenin feshinde en az bir yıllık kıdemi olan işçiye kıdem tazminatı ödenir. İşçi, işin niteliği gereği sağlığı ya da yaşayışı için tehlikeli olması halinde sözleşmeyi derhal feshedebilir (md. 24/I).

İşveren bakımından en sık uygulanan hal, uzun süren hastalık raporudur. İşçinin kendi kusurundan kaynaklanmayan hastalık, kaza, doğum ve gebelik hallerinde fesih hakkı, devamsızlığın bildirim süresini altı hafta aşmasından sonra doğar (md. 25/I). Doğum ve gebelikte bu süre, kanundaki analık izni süresinin bitiminde başlar.

İşçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından ya da içkiye düşkünlüğünden doğan hastalıkta ölçü farklıdır. Bu durumda devamsızlığın ardı ardına üç iş günü ya da bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi fesih için yeterlidir (md. 25/I-a).

Zorlayıcı sebeplerde ölçü bir haftadır. İşyerinde işin bir haftadan fazla durmasını gerektiren bir sebep işçiye, işçiyi bir haftadan fazla çalışmaktan alıkoyan bir sebep işverene fesih hakkı verir (md. 24/III, 25/III). Bu bekleme süresinde işçiye bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir (md. 40). İşçinin gözaltına alınması ya da tutuklanması halinde ise devamsızlık bildirim süresini aşarsa işveren feshedebilir (md. 25/IV).

Haklı fesih hakkı hangi sürede kullanılır?

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanan fesih hakkı, olayın öğrenildiği günden itibaren 6 iş günü ve her halde olayın gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde kullanılır (md. 26). Süreler hak düşürücü olduğundan, geçtikten sonra yapılan fesih haklı fesih sayılmaz. İşçinin olaydan maddi çıkar sağladığı hallerde bir yıllık süre uygulanmaz.

Süre bakımından dikkat edilecek noktalar şunlardır:

• Bu süreler yalnız md. 24/II ve md. 25/II halleri için geçerlidir, sağlık ve zorlayıcı sebeplerde uygulanmaz.
• Ücretin ödenmemesi gibi devam eden ihlallerde süre, ihlal sürdükçe işlemeye başlamaz.
• Tüzel kişi işverenlerde 6 iş günü, Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre fesih yetkisi bulunan kişi ya da kurulun olayı öğrendiği gün başlar.
• Sürenin korunduğunu, feshi yapan taraf ispatlar. Öğrenme tarihini gösteren tutanak ve yazışmalar bu nedenle saklanır.

Süresi içinde fesheden tarafın, karşı taraftan tazminat isteme hakkı saklıdır (md. 26).

Fesih bildirimi nasıl yapılır, haklı neden nasıl ispatlanır?

Haklı fesih bildirimi, sebebi açıkça gösteren yazılı bir belgeyle ve tercihen noter ihtarnamesiyle yapılmalıdır. Kanun noter şartı aramaz, ancak fesih tarihini, sebebini ve bildirimin ulaştığını ispat etmenin en güvenli yolu budur. Bildirimde olay, tarih ve dayanılan kanun maddesi somut biçimde yazılır. İşçi için örnek içerik işçi ihtarnamesi nasıl çekilir yazısında verilmiştir.

Haklı nedenin varlığını, feshi yapan taraf ispatlar. İşveren bildirdiği fesih sebebiyle bağlıdır ve davada başka bir sebebe dayanamaz. Sık kullanılan deliller aşağıda taraflara göre sıralanmıştır.

• İşçi, bordrolara, banka hesap dökümüne, SGK hizmet dökümüne, yazışmalara, sağlık raporlarına ve tanık anlatımlarına dayanabilir.
• İşveren, olay ve devamsızlık tutanaklarını, işçinin yazılı savunmasını, kamera ve sistem kayıtlarını, önceki ihtarları ve tanık anlatımlarını kullanabilir.

Md. 25/II kapsamındaki fesihte işçinin savunmasını almak kanunen zorunlu değildir. Yine de savunma ve tutanak, olayın nasıl öğrenildiğini ve 6 iş günlük sürenin korunduğunu göstermeye yarar.

İşçi açısından haklı nedenle fesih adım adım nasıl yapılır?

İşçi, haklı nedenle feshi delillerini topladıktan sonra, sebebi açıkça yazan bir bildirimle ve süresi içinde yapar. İzlenecek sıra şöyledir:

1. Sebebi adlandırın. Yaşanan olayın md. 24'teki hangi hale girdiği belirlenir.
2. Delilleri işten ayrılmadan toplayın. Bordro, banka dökümü, SGK hizmet dökümü ve yazışmalar saklanır.
3. Süreyi kontrol edin. Tek seferlik olaylarda 6 iş günü işler, devam eden ihlallerde ise süre başlamaz (md. 26).
4. Gerekirse önce ödeme için süre verin. Çalışmayı sürdürmek isteyen işçi, fesihten önce yazılı ihtarla ödeme talep edebilir.
5. Fesih bildirimini yazılı yapın. Bildirimde sebep, olay tarihleri ve talep edilen alacaklar gösterilir.
6. Ayrılış kayıtlarını denetleyin. SGK işten ayrılış bildirgesindeki fesih nedeni kontrol edilir. İşsizlik ödeneği için fesihten sonra 30 gün içinde İŞKUR'a başvurulur ve yaklaşık tutar işsizlik maaşı hesaplama aracıyla görülebilir.
7. Alacaklar ödenmezse arabulucuya başvurun. Arabuluculuk dava şartıdır (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu md. 3).

Ücreti ödenmeyen işçinin feshine varsayımsal bir örnek

Örnek varsayımsaldır. İşçi 3 yıl 6 aydır çalışmakta, aylık çıplak brüt ücreti 45.000 TL, giydirilmiş brüt ücreti 50.000 TL olsun. Son iki ayın ücreti ödenmemiş, işçinin 10 günlük kullanılmamış izni bulunsun. İşçi, noter ihtarnamesiyle md. 24/II'ye dayanarak sözleşmeyi feshetsin.

• Kıdem tazminatı 3,5 yıl x 50.000 = 175.000 TL olur.
• Ödenmeyen iki aylık ücret 2 x 45.000 = 90.000 TL eder.
• Yıllık izin ücreti 10 gün x (45.000 / 30 = 1.500) = 15.000 TL olur.
• İhbar tazminatı, sözleşmeyi işçi feshettiği için istenemez.
• Talep edilebilecek brüt toplam 280.000 TL olur.

Kıdem tazminatının yaklaşık tutarı kıdem tazminatı hesaplama aracı ile görülebilir.

İşveren açısından 25/II feshi nasıl yürütülür?

İşveren, md. 25/II feshini olayı belgeleyerek, 6 iş günlük süre içinde ve sebebi açıkça yazan bir bildirimle yapar. İspat yükü işverende olduğu için her adımın belgesi önem taşır. Adımlar aşağıda sıralanmıştır.

1. Olayı tespit edin. Tutanak, tanık beyanı, kamera ve sistem kayıtları bir araya getirilir.
2. Öğrenme tarihini belgeye bağlayın. 6 iş günlük süre, fesih yetkisi olan kişi ya da kurulun öğrendiği gün başlar (md. 26).
3. İşçinin savunmasını alın. Zorunlu değildir, ancak olayın aydınlatılmasını ve ispatı kolaylaştırır.
4. Davranışın ağırlığını değerlendirin. Davranış md. 25/II ağırlığına ulaşmıyorsa geçerli nedenle, bildirim süresi tanınarak fesih gündeme gelir.
5. Fesih bildirimini yazılı yapın ve tebliğ edin. Sebep, olay ve tarihler açıkça yazılır.
6. SGK bildirimini gerçek fesih nedenine göre yapın.
7. Doğmuş alacakları ödeyin. Çalışılan günlerin ücreti ve kullanılmayan izinlerin ücreti ödenir ve işçiye çalışma belgesi verilir (md. 28).

Fesih öncesi değerlendirme ve belge düzeni işveren avukatı sayfasında ayrıca ele alınmıştır.

Haklı fesih ile geçerli fesih arasındaki fark nedir?

Haklı fesih iş ilişkisini çekilmez kılan ağır nedenlere, geçerli fesih ise bu ağırlığa ulaşmayan ama işin yürütülmesini olumsuz etkileyen nedenlere dayanır. Geçerli neden, iş güvencesi kapsamındaki işçilerin işveren tarafından feshinde aranır (md. 18).

Mahkeme, işverenin haklı neden olarak gösterdiği davranışı o ağırlıkta bulmayıp geçerli neden sayabilir. Bu durumda işe iade talebi reddedilir, ancak kıdem ve ihbar tazminatı ödenir.

Hatalı fesihte riskler nelerdir, işsizlik ödeneği nasıl etkilenir?

Haklı neden ispatlanamazsa fesih, onu yapan taraf aleyhine sonuç doğurur. İşveren bakımından kıdem ve ihbar tazminatı faiziyle ödenir. Belirli süreli sözleşmenin haklı sebep olmadan süresinden önce feshinde ise kalan sürenin ücreti gündeme gelir (TBK md. 438). Yaklaşık tutar bakiye süre ücreti hesaplama aracıyla görülebilir. İşçi iş güvencesi kapsamındaysa fesih geçersiz sayılabilir. Bu durumda işe iade davası sonucunda 4-8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ve en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti gündeme gelir. Başvuru süreleri işe iade davası süreleri yazısındadır.

İşçi bakımından risk, feshin istifa olarak değerlendirilmesidir. Bu durumda kıdem tazminatı talep edilemez ve bildirim süresine uyulmadığı için işveren ihbar tazminatı isteyebilir. Bu nedenle fesihten önce delillerin toplanması ve sebebin doğru nitelendirilmesi gerekir.

İşsizlik ödeneği, kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalan sigortalıya ödenir. İşçinin md. 24 kapsamındaki haklı feshinde diğer koşullar varsa ödenek alınabilir, işverenin md. 25/II feshinde ise alınamaz. Diğer koşullar, son üç yılda en az 600 gün prim, son 120 gün hizmet akdine tabi olma ve fesihten sonra 30 gün içinde İŞKUR'a başvurudur.

Haklı nedenle fesihte sık yapılan hatalar nelerdir?

En sık yapılan hata, fesih sebebinin yazılı ve somut biçimde bildirilmemesidir. Uygulamada karşılaşılan diğer hatalar şunlardır:

• İşçinin, haklı nedeni olduğu halde sebep yazmadan istifa dilekçesi vermesi
• Tek seferlik bir olayda 6 iş günlük sürenin geçirilmesi
• Delillerin işten ayrıldıktan sonra toplanmaya çalışılması
• İşverenin fesih bildiriminde genel ifadeler kullanması, olay ve tarih göstermemesi
• İşverenin davada, bildirimde yazmadığı yeni sebeplere dayanmak istemesi
• Devamsızlığın tutanağa bağlanmaması ya da işçinin mazeretinin sorulmaması
• SGK işten ayrılış bildirgesinde gerçek nedenden farklı kod seçilmesi
• Geçerli neden ağırlığındaki bir davranışın md. 25/II kapsamında sayılması

Fesih tek taraflı bir beyandır ve karşı tarafa ulaştıktan sonra geri alınamaz. Bu nedenle bildirim gönderilmeden önce sebebin, sürenin ve delillerin birlikte gözden geçirilmesi gerekir.

Arabuluculuk, dava ve avukatın rolü nedir?

Haklı fesihten doğan tazminat ve alacak talepleri için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur (7036 sayılı Kanun md. 3). Anlaşma sağlanamazsa son tutanakla birlikte iş mahkemesinde dava açılır. Süreç iş hukukunda arabuluculuk sayfasında anlatılmıştır. Yetkili mahkeme davalının yerleşim yeri ya da işin yapıldığı yer mahkemesidir. İstanbul'daki adliyeler İstanbul iş mahkemeleri sayfasında gösterilmiştir.

Avukat fesih öncesinde sebebin kanundaki hangi hale girdiğini, sürelerin korunup korunmadığını ve eldeki delillerin yeterliliğini değerlendirir. Fesih bildirimini hazırlar, sonrasında arabuluculuk ve dava sürecinde tarafı temsil eder. Durumunuzu belgelerinizle birlikte değerlendirmek için iletişim sayfasından büroya ulaşabilirsiniz.