Mobbing Nasıl İspatlanır? Deliller ve İspat Yükü

Mobbing nedir ve hangi davranışlar mobbing sayılır?

Mobbing (psikolojik taciz), bir işçinin işyerinde sistematik biçimde ve süreklilik gösteren davranışlarla yıldırılması, dışlanması ya da itibarsızlaştırılmasıdır. Hukuki dayanağı 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) md. 417'dir. Buna göre işveren işçinin kişiliğini korumak ve psikolojik tacize uğramaması için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Taciz yöneticiden, iş arkadaşlarından ya da astlardan gelebilir ve işverenin önlem alma borcu her durumda sürer.

Mobbing nasıl ispatlanır sorusunun cevabı tek bir belgede değil, olayların bütününde aranır. Uygulamada sık görülen davranışlar arasında işçiye hiç iş verilmemesi ya da yetiştirilemeyecek kadar çok iş verilmesi, toplantılardan ve yazışmalardan dışlanması, başkalarının önünde küçük düşürülmesi, nedensiz görev ve yer değişiklikleri ve art arda savunma istenmesi sayılabilir. Tek tek bakıldığında sıradan görünen bu davranışlar, belirli bir kişiyi hedef alıp tekrarlandığında mobbing niteliği kazanır.

Kavramın üç unsuru vardır. Bunlar hedef alınan belirli bir işçi, tekrarlanan davranışlar ve bu davranışların işçinin kişiliğine, sağlığına ya da mesleki konumuna zarar vermesidir. İspat çalışması bu üç unsurun her birini ayrı ayrı belgelemeye yönelir. Psikolojik taciz, yaklaşık ispat ve emare gibi terimlerin kısa tanımları iş hukuku sözlüğü sayfasında bulunur.

Mobbing nasıl ispatlanır ve ispat yükü kimdedir?

Mobbing, yaklaşık ispat kuralıyla kanıtlanır. Bu kurala göre işçinin psikolojik tacize uğradığını gösteren güçlü emareler ortaya koyması yeterlidir. Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre bu tür iddialarda kuşkudan uzak, kesin delil aranmaz. İşçi tutarlı ve birbirini destekleyen olgular sunduğunda, davranışların haklı bir nedene dayandığını ispat yükü işverene geçer.

Yaklaşık ispat, delilsiz iddianın kabul edileceği anlamına gelmez. Mahkeme olayların tarih sırasını, tekrar sıklığını, aynı kişiyi hedef alıp almadığını ve işverenin açıklamalarını birlikte değerlendirir. Soyut ve genel anlatımlar yerine tarihi, yeri ve tanığı belli olaylar sunulması gerekir.

İşveren bakımından da aynı kural yol göstericidir. Performans değerlendirmelerinin, görev değişikliklerinin ve disiplin işlemlerinin nesnel gerekçelerle belgelenmesi, yersiz mobbing iddialarına karşı savunmanın temelini oluşturur. Şikâyet geldiğinde inceleme yapıldığını gösteren kayıtlar da işverenin koruma borcunu yerine getirdiğinin delilidir.

Varsayımsal bir örnek düşünelim. Bir muhasebe çalışanının, yeni bir yöneticinin göreve başlamasından sonraki altı ayda üç kez görev yeri değiştirilmiş, dört kez savunması istenmiş ve haftalık toplantı davetlerinden adı çıkarılmış olsun. İşçi bu olayları tarihleriyle not etmiş, insan kaynaklarına iki yazılı şikâyet vermiş ve cevap alamamıştır. İki eski çalışanın tanıklığı ve aynı döneme ait hekim kayıtlarıyla birlikte bu tablo güçlü emare oluşturur. Bu durumda işverenin her işlem için nesnel gerekçe göstermesi beklenir.

Mobbing ile işverenin yönetim hakkı arasındaki sınır nedir?

İşverenin işin yürütümüne ilişkin talimat vermesi, performansı ölçmesi ve disiplin kurallarını uygulaması yönetim hakkının kapsamındadır ve mobbing sayılmaz. Sınır, davranışın işle ilgili nesnel bir nedene dayanıp dayanmadığına ve belirli bir işçiyi hedef alıp almadığına göre çizilir. Aynı uygulama herkese eşit biçimde yapılıyorsa mobbing emaresi zayıflar, yalnız bir kişiye ve tekrar tekrar yapılıyorsa güçlenir.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik ayrıca yazılı bildirim kuralına tabidir. İşçi değişikliği altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik işçiyi bağlamaz (4857 sayılı İş Kanunu md. 22). Bu kurala uyulmadan yapılan tekrarlı değişiklikler hem ayrı bir hukuka aykırılıktır hem de mobbing iddiasını destekler.

Mobbing davasında hangi deliller kullanılır?

Mobbing davasında yazılı belgeler, tanık beyanları, sağlık kayıtları ve resmî başvuru kayıtları birlikte kullanılır. Tek bir delil çoğu kez yeterli olmaz, çünkü mahkeme delillerin birbirini doğrulayıp doğrulamadığına bakar. Başlıca delil türleri ve dikkat edilecek noktalar aşağıdaki tabloda yer alır.

Tanık delilinde iki güçlük vardır. Halen çalışan iş arkadaşları tanıklıktan çekinebilir, işverenle davası bulunan tanıkların beyanı ise ihtiyatla değerlendirilir. Bu nedenle tanık anlatımının yazılı belgelerle örtüşmesi önem taşır. Tanık ve işyeri kayıtlarının birlikte değerlendirilmesi, fazla mesainin ispatında olduğu gibi burada da belirleyicidir.

Mobbing delilleri adım adım nasıl toplanır?

Mobbing delilleri, iş ilişkisi sürerken ve olaylar yaşandıkça toplanır, çünkü işten ayrıldıktan sonra işyeri kayıtlarına ulaşmak güçleşir. Olay günlüğü ile yazılı şikâyet, mobbingin iki temel unsuru olan sürekliliği ve işverenin bilgisini belgeler. İzlenecek sıra şöyledir:

1. Olay günlüğü tutulur. Her olay için tarih, saat, yer, kimin ne söylediği ya da yaptığı (yorum değil, olgu), tanıklar ve olayın işe ve sağlığa etkisi yazılır.
2. Yazılı iz oluşturulur. Sözlü verilen talimat e-postayla teyit edilir, toplantıdan sonra kısa bir özet gönderilir.
3. Belgeler ayrılır. Görev değişikliği yazıları, savunma istemleri, performans formları ve işçinin tarafı olduğu yazışmalar tarih sırasıyla dosyalanır.
4. İşverene yazılı şikâyet yapılır. Şikâyet insan kaynaklarına ya da üst yönetime verilir, teslim tarihi belgelenir ve bir örneği saklanır.
5. Sağlık kaydı oluşturulur. İşyeri hekimine ya da psikiyatri uzmanına başvuruda işyerindeki olaylar anlatılır ve kayıtlar yakınmaların başlangıç tarihini gösterir.
6. Resmî başvuru değerlendirilir. ALO 170 gibi başvuru yollarının kayıt numarası saklanır.
7. Tanıklar belirlenir. Olayları doğrudan gören ve halen ya da daha önce işyerinde çalışmış kişiler not edilir.
8. Fesih kararı en sona bırakılır. Sözleşmeyi sona erdirmeden önce delillerin yeterliliği hukuki açıdan değerlendirilir.

İşverenden şikâyeti incelemesi, tarafları dinlemesi ve gerekiyorsa çalışma düzenini değiştirmesi beklenir. Şikâyetin cevapsız kalması ya da şikâyetten sonra baskının artması, koruma borcunun yerine getirilmediğine ilişkin emare oluşturur. Bildirimin noter ya da kayıtlı elektronik posta yoluyla yapılması istenirse işçi ihtarnamesinin nasıl çekileceği ayrı bir yazıda anlatılmıştır.

Ses kaydı mobbing davasında delil olur mu?

Gizlice alınan ses kaydının delil değeri tartışmalıdır ve her dosyada ayrı değerlendirilir. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu md. 189, hukuka aykırı olarak elde edilen delillerin mahkemece dikkate alınamayacağını düzenler. Karşı tarafın bilgisi dışında kayıt almak ayrıca cezai sorumluluk riski taşır.

Yargı uygulamasında, başka türlü ispat imkânı bulunmayan ve ani gelişen saldırılarda kişinin kendisine yöneltilen sözleri kaydetmesinin hukuka aykırı sayılmadığı yönünde kararlar vardır. Buna karşılık planlı, sürekli ya da üçüncü kişilerin konuşmalarını kapsayan kayıtlar çoğu kez delil olarak kabul edilmez. Bu konuda her olaya uygulanabilecek kesin bir kural bulunmadığından, ses kaydına tek delil olarak güvenmek risklidir.

Daha güvenli yol, davranışların yazılı iz bırakmasını sağlamaktır. Sözlü verilen talimatın e-postayla teyit edilmesi ya da toplantıdan sonra kısa bir özet yazılması, kayda gerek kalmadan ispat imkânı sağlar. Kayıt almayı düşünen işçinin önce hukuki değerlendirme alması yerinde olur.

Tek seferlik davranış mobbing sayılır mı?

Tek seferlik bir davranış kural olarak mobbing sayılmaz, çünkü mobbing için davranışların sistematik olması ve belirli bir döneme yayılması aranır. Bir kez yaşanan tartışma, sert bir eleştiri ya da iş yoğunluğundan kaynaklanan gerginlik bu kapsamda değerlendirilmez. İşverenin yönetim hakkı çerçevesindeki talimatları ve nesnel performans eleştirisi de mobbing değildir.

Bununla birlikte tek seferlik ağır bir davranış başka hukuki sonuçlar doğurabilir. Hakaret, tehdit ya da cinsel taciz, 4857 sayılı Kanun md. 24/II kapsamında işçiye haklı nedenle fesih hakkı verir ve manevi tazminat talebine dayanak olabilir. Bir olayın mobbing sayılmaması, o davranışın hukuka uygun olduğu anlamına gelmez.

Mobbing şikâyeti alan işveren ne yapmalıdır?

Mobbing şikâyeti alan işveren şikâyeti kayda geçirir, tarafsız bir inceleme yapar ve sonucuna göre önlem alır. TBK md. 417, işverene yalnız tacizi önleme değil, tacize uğramış işçinin daha fazla zarar görmemesi için önlem alma borcu da yükler. Hareketsiz kalmak, taciz bir çalışandan gelse bile işverenin sorumluluğunu doğurur.

• Kayıt. Şikâyetin tarihi ve içeriği yazılı hale getirilir ve şikâyet edene alındığı bildirilir.
• İnceleme. Tarafların ve tanıkların anlatımı ayrı ayrı alınır, ilgili yazışma ve kayıtlar incelenir.
• Geçici önlem. İnceleme sürerken tarafların çalışma düzeni, şikâyet edeni cezalandırmayacak biçimde ayrılabilir.
• Sonuç. İddia doğrulanırsa disiplin hükümleri uygulanır, doğrulanmazsa gerekçesi yazılı olarak açıklanır.
• Misilleme yasağı. Şikâyet eden işçinin görevinin değiştirilmesi ya da işten çıkarılması, feshin gerçek nedeni bakımından işveren aleyhine emare oluşturur.

İnceleme tutanakları, işverenin koruma borcunu yerine getirdiğinin başlıca delilidir. Şikâyet yolunun ve inceleme usulünün işyeri yönetmeliğinde önceden belirlenmesi, hem çalışanlar hem yöneticiler için öngörülebilirlik sağlar. İşveren tarafındaki hukuki destek işveren avukatı sayfasında anlatılmıştır.

Mobbing ispatlanırsa işçi neler talep edebilir?

Mobbingi ispatlayan işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir, manevi tazminat ve varsa maddi zararının giderilmesini talep edebilir. Haklı fesihte en az bir yıllık kıdemi olan işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir, ihbar tazminatı ise doğmaz. İşçi çalışmaya devam ederken de tazminat isteyebilir ve işverenden önlem alınmasını talep edebilir.

Fesih bildiriminde nedenin açık yazılması gerekir, çünkü gerekçesiz ayrılık istifa olarak değerlendirilebilir. Bu ayrım istifa eden işçinin kıdem tazminatı yazısında anlatılmıştır. Taciz ayrımcılık yasağına aykırı bir nedene dayanıyorsa 4857 md. 5 uyarınca dört aya kadar ücret tutarında tazminat ayrıca gündeme gelir.

Türk Ceza Kanunu'nda mobbing adıyla ayrı bir suç düzenlenmemiştir. Davranışlar hakaret, tehdit ya da cinsel taciz gibi bir suçu oluşturuyorsa şikâyet yolu tazminat talebinden bağımsız olarak açıktır. Talep kalemleri ve yargılama aşamaları mobbing davası sayfasında açıklanmıştır.

Mobbing davası hangi sürede ve nerede açılır?

Mobbing nedeniyle tazminat ve işçilik alacağı talep eden işçi önce arabulucuya başvurur, anlaşma olmazsa iş mahkemesinde dava açar. Arabulucuya başvuru bu taleplerde dava şartıdır (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu md. 3). Dava, işverenin yerleşim yeri ya da işin yapıldığı yer mahkemesinde açılır (md. 6). İstanbul'daki adliyeler İstanbul iş mahkemeleri sayfasında gösterilmiştir.

Süre uzun görünse de beklemek ispatı zorlaştırır, çünkü tanıklar işyerinden ayrılır ve yazışmalara erişim kapanır. Diğer alacak kalemlerindeki süreler iş davalarında zamanaşımı süreleri yazısında, başvurunun yapılacağı yer ve görüşme usulü iş hukukunda arabuluculuk sayfasında yer alır.

Mobbing ispatında en sık yapılan hatalar nelerdir?

En sık yapılan hata, olayları belgelemeden ve işverene yazılı şikâyette bulunmadan işten ayrılmaktır. Bu durumda işverenin durumu bildiği ve önlem almadığı gösterilemez. Diğer yaygın hatalar şunlardır:

• Genel anlatım. “Sürekli baskı gördüm” gibi ifadeler yerine tarihli ve tanıklı olaylar sunulmalıdır.
• Gerekçesiz istifa. Nedeni yazılmayan ayrılık dilekçesi kıdem tazminatı talebini zora sokar.
• Tek delile güvenmek. Yalnız ses kaydına ya da yalnız sağlık raporuna dayanan dosya zayıf kalır.
• Gizli belgeleri dışarı çıkarmak. İşyerine ait gizli bilgilerin kişisel hesaplara aktarılması işçi aleyhine sonuç doğurabilir.
• Yazışmaları seçerek sunmak. Konuşmanın bütünü sunulmadığında delilin inandırıcılığı azalır.
• Her anlaşmazlığı mobbing saymak. Nesnel eleştiri ve iş gereği talimatlar bu kapsama girmez.

Kontrol listesinde tarihli olay günlüğü, yazılı şikâyetin teslim edildiğini gösteren örnek, işverenin cevabı ya da cevapsız kaldığını gösteren kayıt, görev değişikliği ve savunma yazıları, sağlık kayıtları, tanık adları ve resmî başvuru numaraları yer alır. Kıdem tazminatının yaklaşık tutarı kıdem tazminatı hesaplama aracıyla görülebilir.