İşçilik Alacakları: Kalemler, Hesap Esasları ve Dava Yolu

İşçilik alacakları nelerdir?

İşçilik alacakları, işçinin iş sözleşmesinden ve iş mevzuatından doğan, işverence ödenmesi gereken parasal haklarının tümüdür. Bir kısmı çalışma sürerken her ay doğar (ücret, fazla çalışma, tatil ücretleri). Bir kısmı ise ancak sözleşme sona erdiğinde istenebilir (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti).

Tabloda geçen iki ücret kavramı hesabın temelidir. Çıplak ücret, yan ödemeler eklenmemiş asıl ücrettir. Giydirilmiş ücret ise yol, yemek ve düzenli prim gibi sürekli ödemelerin eklendiği tutardır. Diğer terimler iş hukuku sözlüğü sayfasında açıklanmıştır.

Tazminat kalemlerinin şartları kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve fazla mesai alacağı sayfalarında ayrıca anlatılmıştır. Zamanaşımının başlangıcı ve kesilmesi iş davalarında zamanaşımı süreleri yazısında karşılaştırmalı olarak verilmiştir.

Hangi alacak ne zaman istenebilir, ispat yükü kimdedir?

Ücret ve ücret ekleri çalışma sürerken de istenebilir, tazminatlar ve yıllık izin ücreti ise sözleşme sona erdikten sonra doğar. Genel kurala göre çalışmayı ve ücret düzeyini işçi, ödemeyi işveren ispatlar.

İş mahkemelerinde birden çok alacak aynı davada istenebilir. Bu durumda her talebe ilişkin olaylar bakımından ispat yükü ve deliller ayrı ayrı değerlendirilir (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu md. 7).

Ücret alacağı ödenmezse işçinin hakları nelerdir?

Ücreti ödenmeyen işçi, alacağını faiziyle talep etmek, iş görmekten kaçınmak ve sözleşmeyi haklı nedenle feshetmek olmak üzere üç yola başvurabilir. Ücret en geç ayda bir ödenir (4857 sayılı İş Kanunu md. 32).

• İş görmekten kaçınma yolunda, ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi çalışmaktan kaçınabilir (md. 34). Bu nedenle işçinin sözleşmesi feshedilemez, yerine yeni işçi alınamaz ve iş başkasına yaptırılamaz.
• Haklı nedenle fesih de mümkündür, çünkü ücretin kanuna ya da sözleşmeye uygun hesaplanmaması veya ödenmemesi işçiye md. 24/II uyarınca derhal fesih hakkı verir. En az bir yıllık kıdemi olan işçi bu durumda kıdem tazminatı da isteyebilir.
• Faiziyle talep edilen alacakta, gününde ödenmeyen ücrete mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir (md. 34).

Hangi yolun seçileceği, işçinin çalışmayı sürdürmek isteyip istemediğine bağlıdır. Fesih kararı geri alınamayacağı için önce işverene yazılı bildirim yapılması ve ödeme için süre verilmesi çoğu durumda yararlıdır. Bildirimin nasıl hazırlanacağı işçi ihtarnamesi nasıl çekilir yazısında, fesih koşulları haklı nedenle fesih sayfasında açıklanmıştır.

Kanun ücreti ayrıca korur. Aylık ücretin dörtte birinden fazlası haczedilemez, başkasına devredilemez (md. 35). İşveren, sözleşmede gösterilen sebepler dışında ücret kesme cezası veremez (md. 38). İşçiden olan alacağını da işçinin rızası olmadan ücretle takas edemez (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 407). İş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin ücreti ve para ile ölçülebilen bütün menfaatleri tam olarak ödenir (md. 32).

Yıllık izin ücreti nasıl hesaplanır?

Yıllık izin ücreti, sözleşme sona erdiğinde kullanılmamış izin günlerinin son günlük çıplak brüt ücretle çarpılmasıyla hesaplanır (md. 59). Yıllık izne hak kazanmak için, deneme süresi dahil en az bir yıl çalışmış olmak gerekir. Asgari izin süreleri kıdeme göre değişir (md. 53):

Bu süreler sözleşmeyle artırılabilir. İzin süresine rastlayan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günleri izinden sayılmaz. İzin hakkından vazgeçilemez. İzin, tarafların anlaşmasıyla bir bölümü 10 günden az olmamak üzere parçalar halinde kullanılabilir (md. 56).

İzinlerin kullandırıldığını işveren, işçinin imzasını taşıyan izin kayıt belgesiyle ispatlar. İşveren bu belgeyi tutmak zorundadır (md. 56). Yıl içinde verilen diğer ücretli ve ücretsiz izinler ile hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. İznin çalışırken nasıl talep edileceği, günlerin sayımı ve bölünme kuralları yıllık izin hakkı ve süreleri yazısında anlatılır.

Varsayımsal bir örnekle anlatalım. Aylık brüt ücreti 45.000 TL olan işçinin günlük ücreti 1.500 TL'dir. Sözleşme sona erdiğinde 20 günlük kullanılmamış izni varsa brüt izin ücreti 20 x 1.500 = 30.000 TL olur.

Ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile hafta tatili ücreti nasıl hesaplanır?

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçiye, çalıştığı her gün için ek bir günlük ücret ödenir (md. 47). İşçi bu günlerde çalışmazsa o günün ücretini çalışma karşılığı olmaksızın tam alır. Tatil günlerinde çalışılıp çalışılmayacağı sözleşmeyle kararlaştırılır. Sözleşmede hüküm yoksa işçinin onayı gerekir (md. 44).

Hafta tatili, haftalık çalışma süresini tamamlayan işçiye yedi günlük dönem içinde kesintisiz en az 24 saat olarak verilen dinlenme süresidir (md. 46). Hafta tatilinde çalıştırılan işçinin ücreti, fazla çalışma esaslarına göre yüzde 50 zamlı hesaplanır.

Çalışılmayan hafta tatili günü için ücret, bir iş karşılığı olmaksızın tam ödenir. Saat ücretiyle çalışan işçinin tatil günü ücreti saat ücretinin 7,5 katıdır (md. 49). Parça başına ya da yüzde usulüyle çalışanlarda tatil ücreti, ödeme dönemindeki kazancın o dönemde çalışılan günlere bölünmesiyle bulunur.

Varsayımsal örnek, günlük brüt ücreti 1.500 TL olan işçi için şöyledir:

• Yıl içinde çalışılan 6 genel tatil günü için 6 x 1.500 = 9.000 TL ek ücret
• Çalışılan 10 hafta tatili günü için 10 x 1.500 x 1,5 = 22.500 TL ek ücret

Her iki alacakta da çalışıldığını işçi, ödendiğini işveren ispatlar. İmzalı bordroda bu kalemlerin tahakkuku varsa ve ihtirazi kayıt yoksa, işçi daha fazlasını ancak yazılı delille ispatlayabilir. Delil türleri fazla mesai nasıl ispatlanır yazısında anlatılanlarla aynıdır.

Prim ve ikramiye alacağı hangi koşulda istenebilir?

Prim ve ikramiye, iş sözleşmesinde, toplu iş sözleşmesinde ya da yerleşik işyeri uygulamasında dayanağı varsa talep edilebilir. Kanun bu ödemeleri zorunlu tutmaz. Hak, tarafların kararlaştırdığı koşulların gerçekleşmesiyle doğar. Satış hedefi, performans ölçütü ya da belirli bir tarihte çalışıyor olma gibi koşullar sözleşmeye göre değerlendirilir.

Yazılı bir hüküm olmasa da düzenli ve koşulsuz biçimde tekrarlanan ödemeler işyeri uygulaması haline gelebilir. Bu durumda işveren ödemeyi tek taraflı kaldıramaz ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik kuralları uygulanır (md. 22). Düzenli ödenen prim ve ikramiyeler, kıdem ve ihbar tazminatı hesabında giydirilmiş ücrete de eklenir.

Fesihte toplam alacak nasıl hesaplanır?

Fesihte toplam alacak, her kalemin kendi ücret türü ve kendi kuralıyla ayrı ayrı hesaplanıp toplanmasıyla bulunur. Tazminatlar giydirilmiş ücretten, ücret ve izin alacakları çıplak ücretten hesaplanır.

Aşağıdaki örnek varsayımsaldır. İşçi 4 yıl çalışmış, aylık çıplak brüt ücreti 45.000 TL, yol ve yemek yardımıyla giydirilmiş brüt ücreti 51.000 TL olsun. İşveren sözleşmeyi haklı neden olmadan ve süre tanımadan feshetmiş, son ayın ücretini ödememiş olsun. İşçinin ayrıca 14 gün kullanılmamış izni bulunsun.

Örnekte giydirilmiş ücret, 1 Temmuz - 31 Aralık 2026 döneminde geçerli 73.729,87 TL'lik kıdem tazminatı tavanının altındadır. Kendi verilerinizle yaklaşık tutar için kıdem tazminatı hesaplama aracı kullanılabilir. Kıdem, ihbar, yıllık izin ve fazla mesai kalemlerinin toplamı için işçi alacakları hesaplama aracı da yer alır. Fesih sonrasındaki haklar işten çıkarılan işçinin hakları yazısında toplu olarak anlatılmıştır.

İşçi açısından işçilik alacakları nasıl talep edilir?

İşçi, alacaklarını önce kalem kalem belirler, sonra işverenden yazılı olarak ister. Ödeme yapılmazsa arabuluculuk ve dava yoluna gider. İzlenecek sıra şöyledir:

1. Kalemleri ve dönemleri listeleyin. Hangi ayın ücreti, hangi dönemin fazla çalışması, kaç günlük izin olduğu yazılır.
2. Belgeleri toplayın. Bordro, banka dökümü, SGK kaydı ve yazışmalar bir araya getirilir.
3. Zamanaşımını kontrol edin. Beş yılı aşan dönemler ayrılır (md. 32 ve Ek md. 3).
4. İşverene yazılı talep gönderin. Ücret ve eklerinde faiz temerrütle başlar. İhtar ayrıca ücretin ödenmediğini ve talep tarihini belgeler.
5. Arabulucuya başvurun. Başvuru dava şartıdır (7036 sayılı Kanun md. 3).
6. Anlaşma olmazsa dava açın. Dava dilekçesine son tutanağın aslı ya da arabulucunun onayladığı örneği eklenir.

Hazır bulundurulması yararlı belgeler şunlardır:

• İş sözleşmesi, varsa toplu iş sözleşmesi ve personel yönetmeliği
• Ücret bordroları ve ücret hesap pusulaları
• Banka hesap dökümü
• SGK hizmet dökümü ve işten ayrılış bildirgesi
• İzin talep formları ve izin kayıtları
• Vardiya çizelgeleri, giriş-çıkış kayıtları, yazışmalar
• Fesih bildirimi ya da ihtarname

İşveren açısından ödeme ve kayıt yükümlülükleri nelerdir?

İşveren, ücreti ve eklerini zamanında, belgeli ve eksiksiz ödemek, çalışma ve izin kayıtlarını tutmakla yükümlüdür. Ödemenin ispatı işverene düştüğü için kayıt düzeni uyuşmazlıkta belirleyici olur.

• Ücret hesap pusulası her ödemede işçiye verilir. Bu pusula ödemenin dönemini, ücret eklerini ve kesintileri ayrı ayrı gösterir, imzalı olur ya da işyerinin özel işaretini taşır (md. 37).
• Banka aracılığıyla ödeme, yani ücret, prim ve ikramiye ödemelerinin banka hesabına yapılması ispatı sağlar (md. 32).
• İzin kayıt belgesi tutulur ve yıllık izinler imzalı kayıtla belgelenir. İzin ücreti izne çıkmadan önce peşin ya da avans olarak ödenir (md. 56, 57).
• Çalışma süresi kayıtları, yani giriş-çıkış ve puantaj kayıtları gerçek çalışmayı yansıtmalıdır.
• Sona erme ödemelerinde, yani fesihte bütün alacaklar tam ödenir. İbraname ise ancak kanundaki şartlarla geçerlidir.
• Çalışma belgesi, işten ayrılan işçiye işinin türünü ve süresini göstermek üzere verilir. Belgenin geç verilmesinden ya da yanlış bilgi içermesinden zarar gören işçi tazminat isteyebilir (md. 28).
• Alt işveren ilişkisinde asıl işveren, alt işveren işçilerinin o işyerine ilişkin alacaklarından alt işverenle birlikte sorumludur (md. 2).

Bu yükümlülüklerin işyerinde nasıl düzenleneceği işveren avukatı sayfasında ayrıca ele alınmıştır.

İşçi alacakları davası öncesinde arabuluculuk ve kısmi dava nasıl işler?

İşçi alacakları davası açılmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur ve başvuru yapılmadan açılan dava usulden reddedilir (7036 sayılı Kanun md. 3). Başvuru, karşı tarafın yerleşim yeri ya da işin yapıldığı yer adliyesindeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Süreç şu aşamalardan geçer:

1. Arabuluculuk bürosuna başvurulur ve arabulucu görevlendirilir.
2. Arabulucu tarafları toplantıya çağırır. Süreç üç hafta içinde sonuçlandırılır, zorunlu hallerde en çok bir hafta uzatılır.
3. Anlaşma olursa tutanak ilam niteliğinde belge sayılır (taraflar avukatsızsa icra edilebilirlik şerhi alınarak). Anlaşılan konularda sonradan dava açılamaz.
4. Anlaşma olmazsa son tutanakla birlikte iş mahkemesinde dava açılır.

Geçerli bir mazereti olmadan ilk toplantıya katılmayan taraf, davada haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur ve lehine vekâlet ücretinin yalnız yarısına hükmedilir. Ayrıntılar ve anlaşma sağlanamadığında izlenecek yol iş hukukunda arabuluculuk sayfasındadır.

Alacağın tutarı işyeri kayıtları görülmeden tam belirlenemiyorsa kısmi dava açılır ve tutar belli olunca ıslaha gerek olmadan talep artırılır (6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu md. 109/4). Belirsiz alacak davası (md. 107), 7589 sayılı Kanun'la 31 Temmuz 2026'da yürürlükten kaldırılmıştır. Bu tarihten önce açılan davalar ise eski hükme göre görülür. Talep çoğu zaman bilirkişi incelemesinden sonra artırılır. Yetkili mahkeme davalının yerleşim yeri ya da işin yapıldığı yer mahkemesidir. İstanbul'daki adliyeler İstanbul iş mahkemeleri sayfasında gösterilmiştir.

Dava açarken işverenden alınan belgelerin de incelenmesi gerekir, çünkü geçerlilik şartlarını taşımayan ibraname alacak talebine engel olmaz. Konu iş sözleşmesi ve ibraname sayfasında anlatılmıştır.

İşçilik alacaklarında hangi faiz uygulanır?

İşçilik alacaklarında faiz türü ve başlangıç tarihi alacağın niteliğine göre değişir. Ücret ve ücret niteliğindeki alacaklara mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir (md. 34).

Temerrüt, işverene gönderilen ihtarla ya da dava açılmasıyla oluşur. Dava dilekçesinde faiz türünün ve başlangıç tarihinin her kalem için ayrı gösterilmesi gerekir.

İşçilik alacaklarında sık yapılan hatalar nelerdir?

En sık yapılan hata, bütün kalemlerin tek bir ücret üzerinden hesaplanması ve dönemlerin ayrıştırılmamasıdır. Uygulamada karşılaşılan diğer hatalar şunlardır:

• Kıdem ve ihbar tazminatının çıplak ücretten, yıllık izin ücretinin giydirilmiş ücretten hesaplanması
• Fazla çalışma ve tatil ücretlerinin son ücret üzerinden, tek kalemde istenmesi
• Zamanaşımının yalnız fesihten sonra işlediğinin sanılması
• Tahakkuk bulunan bordronun ihtirazi kayıt konulmadan imzalanması
• Ücretin elden ödenmesi ve belgeye bağlanmaması
• Arabuluculuk anlaşma belgesinde kalemlerin ve tutarların ayrı ayrı yazılmaması
• Fesihten sonraki ilk ay içinde ibraname düzenlenmesi
• İhtar gönderilmediği için faiz başlangıcının gecikmesi

Arabuluculukta anlaşılan konularda sonradan dava açılamaz. Bu nedenle belgeye yalnız gerçekten üzerinde anlaşılan kalemler yazılmalı, anlaşılamayanlar açıkça dışarıda bırakılmalıdır.

Avukatla çalışmak ne sağlar?

Avukat, alacak kalemlerini tek tek belirler, her birini doğru ücret ve dönem üzerinden hesaplar. Zamanaşımına uğrayan dönemleri ayırır, delilleri toplar ve ispat yükünün kimde olduğuna göre dosyayı hazırlar. Arabuluculuk görüşmesinde tarafı temsil eder, anlaşma olmazsa dava dilekçesini yazar ve süreleri izler.

İşveren tarafında ise bordro, izin ve puantaj kayıtlarının kanuna uygun tutulması, ödeme belgelerinin düzenlenmesi ve talep edilen tutarların denetlenmesi öne çıkar. Ücretin nasıl belirlendiği iş hukuku avukatı ücretleri sayfasında açıklanmıştır. Durumunuzu belgelerinizle birlikte değerlendirmek için iletişim sayfasından büroya ulaşabilirsiniz.