İşe İade Davası: Şartlar, Süreler ve İşe Başlatmama Tazminatı

İşe iade davası nedir, kimler açabilir?

İşe iade davası, iş güvencesi kapsamındaki işçinin, sözleşmesinin geçerli bir neden olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğini ve işe iadesini istediği davadır (4857 sayılı İş Kanunu md. 18-21). İş güvencesi, işverenin fesih için geçerli bir nedene dayanma zorunluluğunu anlatır. İşe iade şartları şunlardır:

• 30 işçi şartı için işyerinde en az 30 işçi çalışmalıdır. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa sayı toplam işçiye göre belirlenir.
• 6 ay kıdem şartı için işçinin en az 6 aylık kıdemi olmalıdır ve aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilir. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.
• Belirsiz süreli sözleşme gerekir, çünkü belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçi kural olarak iş güvencesinden yararlanamaz.
• İşveren vekili olmamak da şarttır. İşletmenin bütününü yöneten işveren vekilleri ve yardımcıları ile işyerinin bütününü yöneten ve işçi alma, çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri kapsam dışındadır.
• İşveren feshi bulunmalıdır, çünkü dava işverenin yaptığı feshe karşı açılır.

Belirli süreli sözleşme esaslı neden olmadan zincirleme yapılmışsa baştan itibaren belirsiz süreli sayılır (md. 11). Bu durumda işçi iş güvencesinden yararlanabilir. Şartlardan biri eksikse işe iade istenemez. Kıdem ve ihbar tazminatı gibi alacaklar ise ayrıca talep edilebilir. Deneme süresindeki işçinin durumu deneme süresinde işten çıkarma yazısında anlatılır.

Bu sayfada geçen iki parasal kavram sık karıştırılır. İşe başlatmama tazminatı, feshi geçersiz sayılan işçiyi işe almayan işverenin ödediği 4 ile 8 aylık ücret tutarındaki tazminattır. Boşta geçen süre ücreti ise kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmayan dönem için ödenen, en çok 4 aylık ücret ve diğer haklardır. Diğer terimler iş hukuku sözlüğü sayfasında tanımlanır.

Geçerli neden nedir, fesih neden son çare olmalıdır?

Geçerli neden, işçinin yeterliliğinden ya da davranışlarından yahut işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan fesih nedenidir (md. 18). Haklı neden kadar ağır değildir, ama işin ve işyerinin olağan yürüyüşünü olumsuz etkilemelidir. Süreklilik gösteren performans düşüklüğü, işyeri kurallarına aykırı davranışlar, bir bölümün kapatılması ya da iş hacminin daralması tipik örneklerdir.

Kanun bazı halleri açıkça geçerli neden saymaz (md. 18):

• Sendika üyeliği ya da sendikal faaliyete katılmak
• Haklarını aramak için işveren aleyhine idari ya da yargısal yollara başvurmak
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler
• Hastalık ya da kaza nedeniyle kanundaki bekleme süresi içinde işe geçici devamsızlık

Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre fesih son çare olmalıdır. İşveren, feshe başvurmadan önce işçiyi başka bir bölümde değerlendirme, eğitim verme ya da çalışma düzenini değiştirme gibi daha hafif önlemlerin mümkün olmadığını gösterebilmelidir. İşletmesel kararlarda mahkeme, kararın gerçekten uygulanıp uygulanmadığına ve tutarlı olup olmadığına bakar.

Usul de sonucu etkiler. Fesih bildirimi yazılı yapılmalı, fesih sebebi açık ve kesin biçimde belirtilmelidir. İşçinin davranışı ya da verimiyle ilgili fesihte önce savunması alınmalıdır (md. 19). Geçerli neden ile derhal fesih imkânı veren haller arasındaki fark haklı nedenle fesih sayfasında anlatılır.

Haklı nedenle işten çıkarılan işçi işe iade davası açabilir mi?

Evet. Sözleşmesi md. 25'e dayanılarak bildirimsiz feshedilen işçi, feshin kanundaki sebeplere uygun olmadığını ileri sürerek işe iade hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir (md. 25 son fıkra). Süreler de aynıdır ve fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulur. İşveren haklı nedeni ispat edemezse ve geçerli bir neden de ortaya koyamazsa fesih geçersiz sayılır.

İşe iade yolu iki durumda daha açıktır:

• Değişiklik feshinde işçi çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse, işveren geçerli bir nedeni yazılı açıklayarak ve bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir. İşçi bu feshe karşı işe iade davası açabilir (md. 22).
• Toplu işçi çıkarma hükümleri iş güvencesi kurallarının uygulanmasını engellemek amacıyla kullanılamaz. Aksi halde işçi işe iade davası açabilir (md. 29).

İşe iade davası süreleri nelerdir?

İşe iade için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulur. Anlaşma olmazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır (md. 20). Bu süreler hak düşürücüdür. Kaçırılırsa işe iade talebi incelenmez ve mahkeme süreyi kendiliğinden dikkate alır.

Arabulucuya başvurmadan doğrudan dava açılırsa dava usulden reddedilir. Bu durumda kesinleşen ret kararının tebliğinden itibaren 2 hafta içinde arabulucuya başvurulabilir (md. 20). İşe iade davalarında istinaf kararı kesindir.

Varsayımsal bir örnekle anlatalım. Fesih bildirimi işçiye 3 Mart'ta tebliğ edilmiş olsun. Arabulucuya en geç 3 Nisan'da başvurulmalıdır. İşçi 20 Mart'ta başvurur, görüşmeler anlaşmayla sonuçlanmaz ve son tutanak 10 Nisan'da düzenlenir. Dava en geç 24 Nisan'da açılmalıdır. Ay ve hafta olarak belirlenen süreler, başladığı güne son ay ya da hafta içinde karşılık gelen günde biter. Son gün resmî tatile rastlarsa süre izleyen ilk iş günü sona erer (6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu md. 92 ve 93). Tarihler örnektir.

Sürelerin nasıl hesaplandığı işe iade davası süreleri yazısında, başvuru usulü iş hukukunda arabuluculuk sayfasında anlatılır.

İşe iade davası adım adım nasıl ilerler?

İşe iade süreci fesih bildiriminin tebliğiyle başlar, arabuluculuk ve dava aşamalarından geçer, karardan sonraki başvuruyla tamamlanır. Adımlar şöyledir:

1. Fesih bildiriminin tebliği. İşveren feshi yazılı bildirir ve sebebini açık ve kesin biçimde yazar (md. 19). Tebliğ tarihi sürelerin başlangıcıdır.
2. Arabulucuya başvuru. 1 ay içinde, işverenin yerleşim yerindeki ya da işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna başvurulur (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu md. 3).
3. Arabuluculuk görüşmesi. Arabulucu süreci 3 hafta içinde sonuçlandırır, zorunlu hallerde süre en çok 1 hafta uzar. Anlaşma olmazsa son tutanak düzenlenir.
4. Dava. Son tutanaktan itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır. Taraflar anlaşırsa uyuşmazlık bu süre içinde özel hakeme de götürülebilir (md. 20).
5. Yargılama. İşveren feshin geçerli nedene dayandığını ispat eder. Kanun davanın ivedilikle sonuçlandırılmasını öngörür.
6. İstinaf. Karara karşı tebliğden itibaren 2 hafta içinde bölge adliye mahkemesine başvurulabilir ve verilen karar kesindir.
7. İşe başlama başvurusu. İşçi, kesinleşen kararın kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işverene başvurur (md. 21).
8. İşverenin kararı. İşveren 1 ay içinde işçiyi işe başlatır ya da işe başlatmama tazminatını ve boşta geçen süre ücretini öder.

Davanın açılacağı adliye, işyerinin bulunduğu ilçeye göre belirlenir. İlçelere göre dağılım İstanbul iş mahkemeleri sayfasındadır.

İşe iade davasında ispat yükü kimdedir?

İşe iade davasında feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü işverendedir (md. 20). İşveren hem gösterdiği nedenin gerçek olduğunu hem de usule uyduğunu, yani yazılı bildirim yaptığını ve gerekiyorsa savunma aldığını kanıtlamalıdır. Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre işveren fesih bildiriminde yazdığı nedenle bağlıdır ve davada başka bir nedene dayanamaz.

İşçi, feshin gösterilenden başka bir nedene dayandığını ileri sürerse bu iddiasını kendisi ispatlar. Örneğin feshin gerçekte işverene karşı yaptığı bir şikâyet nedeniyle gerçekleştiğini söyleyen işçi bunu kanıtlamalıdır. Fesih sendikal nedene dayanıyorsa en az 1 yıllık ücret tutarında sendikal tazminat gündeme gelir (6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu md. 25).

Davada en çok kullanılan deliller performans değerlendirmeleri, uyarı yazıları, tutanaklar, savunma yazıları ve işyeri kayıtlarıdır. İşletmesel nedenle fesihte, fesihten sonra aynı göreve yeni işçi alınıp alınmadığı da incelenir.

İşe iade kararının sonuçları nelerdir?

Mahkeme feshi geçersiz bulursa işçinin işe iadesine karar verir ve iki parasal sonucu tutar olarak belirler (md. 21):

• İşe başlatmama tazminatı, işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde ödediği en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarındaki tazminattır.
• Boşta geçen süre ücreti olarak, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmayan süre için en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklar ödenir.

Mahkeme bu tutarları dava tarihindeki ücreti esas alarak hesaplar. Karardan sonraki süreç şöyle işler:

1. İşçi, kesinleşen kararın kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurur.
2. İşveren, başvurudan itibaren 1 ay içinde işçiyi işe başlatır.
3. İşveren işe başlatmazsa işe başlatmama tazminatını ve boşta geçen süre ücretini öder.

İşçi 10 iş günü içinde başvurmazsa fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren yalnız bunun sonuçlarından sorumlu olur. Başvurunun ispatlanabilmesi için yazılı yapılması, örneğin noter aracılığıyla gönderilmesi yararlıdır.

Varsayımsal bir örnek hesap yapalım. Dava tarihindeki brüt ücreti 40.000 TL olan işçi için mahkemenin 5 aylık işe başlatmama tazminatı ve 4 aylık boşta geçen süre ücreti belirlediğini varsayalım. İşveren işçiyi işe başlatmazsa 5 x 40.000 = 200.000 TL tazminat ve 4 x 40.000 = 160.000 TL boşta geçen süre ücreti doğar. Toplam 360.000 TL brüt tutardır. Rakamlar örnektir ve yasal kesintiler ayrıca uygulanır. Farklı ücret ve ay sayılarıyla yaklaşık tutarlar işe iade tazminatı hesaplama aracıyla görülebilir.

İşçi işe başlatılırsa, fesih sırasında peşin ödenen bildirim süresi ücreti ve kıdem tazminatı, boşta geçen süre için yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçi ise şartları varsa kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı da talep edebilir, ancak önceden ödenen tutarlar düşülür.

İşe başlatmama tazminatı 4 ile 8 ay arasında neye göre belirlenir?

İşe başlatmama tazminatının alt ve üst sınırını kanun koyar, sınırlar içindeki tutarı ise mahkeme takdir eder. Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre bu takdirde işçinin kıdemi ve feshin nedeni dikkate alınır. Yine yerleşik içtihada göre boşta geçen en çok 4 aylık süre işçinin kıdemine eklenir.

Md. 21'deki işe başlatma, tazminat ve boşta geçen süre ücretine ilişkin hükümler sözleşmelerle değiştirilemez ve aksi yöndeki sözleşme hükümleri geçersizdir.

İşe iade yerine tazminat nasıl gündeme gelir?

İşe iade yerine tazminat, işçinin seçimiyle değil işverenin işçiyi işe başlatmamasıyla ortaya çıkar. İşçi doğrudan tazminat istemiyle dava açamaz. Davadaki talep, feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iadedir. Karardan sonra işçi süresinde başvurur ve işveren 1 ay içinde ya işçiyi işe başlatır ya da işe başlatmama tazminatını öder.

Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre işçinin başvurusu da işverenin daveti de samimi olmalıdır. İşveren işe davet ettiği halde işçi makul bir neden olmadan işe başlamazsa fesih geçerli sayılır. Bu durumda işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti talep edilemez.

Taraflar arabuluculuk aşamasında da anlaşabilir. İşe başlatma konusunda anlaşılırsa tutanakta işe başlatma tarihi, boşta geçen süre ücretinin parasal tutarı ve işe başlatılmama halinde ödenecek tazminatın parasal tutarı belirtilmelidir (md. 21). Bu unsurlar yoksa anlaşma sağlanamamış sayılır. İşçi kararlaştırılan tarihte işe başlamazsa fesih geçerli hale gelir.

İş güvencesi kapsamı dışındaki işçi neler isteyebilir?

İş güvencesi kapsamı dışındaki işçi işe iade isteyemez. Ancak feshin biçimine göre kötü niyet tazminatı, ayrımcılık tazminatı ya da sendikal tazminat talep edebilir. Kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer alacaklar her iki grupta da şartlarına göre istenir.

Sendikal tazminat, işçinin işe iade davası açmamış olması halinde de istenebilir (6356 md. 25). İşyeri sendika temsilcilerinin sözleşmesi ise haklı bir neden olmadıkça ve neden yazılı olarak açık ve kesin belirtilmedikçe feshedilemez (6356 md. 24). Alacak kalemlerinin tamamı işçilik alacakları sayfasında sıralanır.

İkale ve ibraname işe iade hakkını etkiler mi?

İkale (bozma sözleşmesi) ile ayrılan işçi kural olarak işe iade davası açamaz, çünkü sözleşme işveren feshiyle değil tarafların anlaşmasıyla sona ermiştir. Yargıtay, ikalenin geçerliliği için işçi yönünden makul yarar arar. Teklif işverenden gelmişse ve işçiye kanuni haklarının ötesinde bir menfaat sağlanmamışsa ikale geçersiz sayılabilir. Bu durumda sona erme işveren feshi olarak değerlendirilir. İkaleyle ayrılan işçi kural olarak işsizlik ödeneği de alamaz. Makul yarar ölçütü ve imzadan önce bakılacak noktalar ikale sözleşmesi yazısında ayrıntılı anlatılır.

İbraname ise alacakların ödendiğini gösteren belgedir ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 420'deki şartlara bağlıdır. Yazılı olmalı, fesihten itibaren en az 1 ay geçtikten sonra düzenlenmeli, alacağın türü ve miktarı açıkça yazılmalı, ödeme eksiksiz ve banka aracılığıyla yapılmalıdır. Bu şartları taşımayan ibraname kesin hükümsüzdür. İbraname imzalanmış olması işe iade talebini tek başına ortadan kaldırmaz. Mahkeme belgenin kapsamına ve geçerliliğine bakar.

Belgelerin geçerlilik şartları iş sözleşmesi ve ibraname sayfasında, ibranamenin unsurları ibranamenin geçerlilik şartları yazısında ayrıntılı anlatılır.

İşçi açısından nelere dikkat edilir?

İşçi açısından en önemli nokta, 1 aylık başvuru süresini kaçırmamak ve fesih sırasında hak kaybına yol açacak belge imzalamamaktır. Dikkat edilecek başlıklar şunlardır:

• Tebliğ tarihini belgeleyin. Fesih bildiriminin size ulaştığı tarih sürenin başlangıcıdır. Bildirimi imzalarken tarihi kendi el yazınızla yazmak yararlıdır.
• Sözlü feshi kayda geçirin. Fesih yazılı bildirilmediyse durumu yazışmalarla ve tanıklarla belgeleyin ve süreyi beklemeden arabulucuya başvurun.
• İkale ve istifa metinlerine dikkat edin. Bu belgeler sona ermenin işveren feshi olmadığını gösterebilir.
• Başka işte çalışabilirsiniz. Dava sırasında çalışmak işe iade talebine engel değildir.
• Karardan sonra süresinde başvurun. 10 iş günlük süre kesinleşen kararın tebliğiyle başlar. Başvuruyu noter aracılığıyla yapmak ispatı kolaylaştırır.
• Daveti yanıtsız bırakmayın. İşveren işe çağırdığında makul bir neden olmadan işe başlamamak feshi geçerli hale getirir.

Fesihten sonraki diğer haklar işten çıkarılan işçinin hakları yazısında, işçi tarafındaki sürecin bütünü işçi avukatı sayfasında anlatılır.

İşveren açısından nelere dikkat edilir?

İşveren açısından belirleyici olan, fesih nedeninin fesihten önce belgelenmesi ve usul kurallarına eksiksiz uyulmasıdır. Dava açıldıktan sonra eksik belge tamamlanamaz ve bildirimde yazılmayan nedene dayanılamaz.

• Fesihten önce geçerli nedeni gösteren kayıtlar toplanır, davranış ya da verime dayanan fesihte savunma alınır ve daha hafif önlemlerin neden yeterli olmadığı not edilir.
• Bildirimde fesih yazılı yapılır, sebep açık ve kesin yazılır, tebliğ belgelenir.
• Arabuluculukta ilk toplantıya katılmak gerekir. İşe başlatma konusunda anlaşılacaksa tarih ve parasal tutarlar tutanağa yazılır.
• Karardan sonra işçinin başvurusundan itibaren 1 aylık süre içinde işe başlatma ya da ödeme kararı verilir. İşe davet yazılı yapılmalı ve işçiye ulaştığı belgelenmelidir.
• İşletmesel fesihte, fesihten sonra aynı göreve yeni işçi alınması kararın tutarlılığını tartışmalı hale getirir.

Fesih sürecinin şirket tarafındaki ayrıntıları işveren avukatı sayfasında yer alır.

İşe iade davası için hangi belgeler gerekir?

İşe iade davasında fesih bildirimini, kıdemi, işyerindeki işçi sayısını ve fesih nedenini gösteren belgeler gerekir. İşçi tarafında toplanması yararlı olanlar şunlardır:

• Fesih bildirimi ve tebliğ tarihini gösteren belge
• İş sözleşmesi ve ek protokoller
• SGK hizmet dökümü (kıdem ve işyeri bilgisi için)
• Son bordrolar ve banka dökümü
• Savunma istem yazısı ve verilen savunma
• Uyarı yazıları, performans değerlendirmeleri ve tutanaklar
• Arabuluculuk son tutanağı
• Tanıkların ad ve iletişim bilgileri

İşe iade sürecinde sık yapılan hatalar nelerdir?

İşe iade sürecinde en sık yapılan hata, süreleri alacak davalarındaki 5 yıllık zamanaşımıyla karıştırmaktır. Diğer hatalar şunlardır:

• Arabulucuya başvurmadan doğrudan dava açmak
• Son tutanaktan sonraki 2 haftalık süreyi kaçırmak
• Arabuluculuk tutanağında işe başlatma tarihini ya da parasal tutarları yazmamak
• Kesinleşen karardan sonra işverene yazılı başvuru yapmamak
• İşe davet edildiği halde gerekçe göstermeden işe gitmemek
• İşveren tarafında, fesih nedenini bildirimde genel ifadelerle geçiştirmek

İşe iade davası avukatı tutmak zorunlu mu?

Hayır. İşçi arabulucuya ve iş mahkemesine kendisi başvurabilir, avukatla temsil zorunlu değildir. Ancak işe iade, süreleri en kısa olan iş davasıdır ve 1 aylık ya da 2 haftalık sürenin kaçırılması telafi edilemez. Karardan sonraki 10 iş günlük başvuru süresi de aynı sonucu doğurur.

İşe iade davası avukatının yürüttüğü işler, şartların ve sürelerin kontrolü, arabuluculuk başvurusu ve görüşmesi, dava dilekçesi, delil ve tanıkların bildirilmesi, karar sonrası işe başlama başvurusu ve ödenmeyen tutarların takibidir. İşveren tarafında ise fesih gerekçesinin belgelenmesi ve savunmanın hazırlanması öne çıkar. Yargılamanın genel işleyişi iş mahkemesi avukatı, ücretin nasıl belirlendiği iş hukuku avukatı ücretleri sayfasında anlatılır.