Deneme Süresinde İşten Çıkarma: İşçinin ve İşverenin Hakları

Deneme süresi nedir ve en çok ne kadar olabilir?

Deneme süresi, işçi ile işverenin birbirini ve işi tanıması için iş sözleşmesine konulan, tarafların sözleşmeyi kolayca sona erdirebildiği başlangıç dönemidir. 4857 sayılı İş Kanunu md. 15'e göre bu süre en çok 2 ay olabilir, toplu iş sözleşmesiyle ise 4 aya kadar uzatılabilir. Deneme süresinde işten çıkarma, bu dönemin kendine özgü fesih kurallarına tabidir.

Deneme süresi işçinin fiilen çalışmaya başladığı gün işlemeye başlar. Belirli ve belirsiz süreli sözleşmelerin ikisine de deneme kaydı konulabilir. Bu dönemde de işçi ile işveren arasında tam bir iş sözleşmesi vardır. Bu nedenle ücret, çalışma süresi, iş sağlığı ve güvenliği ile sosyal güvenlik kuralları ilk günden itibaren uygulanır.

İşe alım öncesinde yapılan birkaç günlük “deneme çalışması” da, işçi fiilen iş görüyorsa iş ilişkisinin parçasıdır. Bu günler için ücret ödenir ve sigortalılık, çalışmanın başladığı günden itibaren doğar. Deneme süresi çıraklık ya da staj ilişkisinden de farklıdır, çünkü deneme süresindeki kişi baştan itibaren işçidir.

Deneme kaydı, bildirim süresi ve iş güvencesi gibi terimlerin kısa tanımları iş hukuku sözlüğü sayfasında yer alır.

Deneme süresinde işten çıkarma nasıl yapılır?

Deneme süresinde işten çıkarma, bildirim süresi beklenmeden ve tazminat ödenmeden yapılabilir (4857 md. 15). İşverenin bu dönemde fesih için geçerli ya da haklı bir neden göstermesi kural olarak aranmaz. Fesih bildiriminin deneme süresi dolmadan işçiye ulaşması gerekir.

İşveren bakımından izlenecek sıra şöyledir:

1. Deneme kaydı kontrol edilir. Sözleşmede deneme süresinin yazılı olduğu ve iki aylık sınırın aşılmadığı doğrulanır.
2. Tarih hesaplanır. Süre fiilen işe başlanan günden işler ve bildirimin son günden önce işçiye ulaşması gerekir.
3. Fesih yazılı bildirilir. İş Kanunu, fesih sonucunu doğuran bildirimlerin yazılı yapılmasını öngörür (md. 109). Bildirim imza karşılığında teslim edilir, işçi imzalamazsa durum tutanakla tespit edilir.
4. Ücret ve doğmuş alacaklar ödenir. Fesih tarihine kadar olan ücret ile fazla çalışma gibi alacaklar banka yoluyla ödenir.
5. SGK işten ayrılış bildirimi yapılır. Bildirimde sözleşmenin deneme süresi içinde sona erdiği belirtilir.
6. Çalışma belgesi verilir. İşçi, işinin türünü ve süresini gösteren çalışma belgesini isteyebilir (md. 28).

Deneme süresi dolduktan sonra yapılan fesih genel kurallara tabidir. Altı aydan az kıdemi olan işçi için 2 haftalık bildirim süresi uygulanır ve süreye uymayan taraf ihbar tazminatı öder. Fesihten sonraki genel tablo işten çıkarılan işçinin hakları yazısında anlatılmıştır.

Deneme süresinde işten çıkarılan işçinin hangi hakları doğar?

Deneme süresinde işten çıkarılan işçi, çalıştığı günlerin ücretini ve bu dönemde doğmuş diğer alacaklarını talep edebilir, kıdem ve ihbar tazminatı ise doğmaz. Kanun, işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer haklarının saklı olduğunu açıkça belirtir. Aşağıdaki tablo başlıca kalemleri gösterir.

Varsayımsal bir örnekle anlatalım. Aylık 60.000 TL brüt ücretle çalışan bir işçi, işe başladıktan 40 gün sonra deneme süresi içinde çıkarılmış ve son 10 günün ücreti ödenmemiş olsun. İşçi bu 10 günün karşılığı olan 20.000 TL brüt ücreti ve varsa fazla çalışma ücretini isteyebilir. İhbar ve kıdem tazminatı ise bu olayda doğmaz.

Ücret ve primlerin gerçek tutar üzerinden ödenmesi gerekir. Deneme döneminde ücretin elden ödenmesi ya da primlerin yatırılmaması halinde izlenecek yollar SGK primi eksik yatırılırsa ne yapılır yazısında anlatılmıştır.

Deneme süresi içinde ve sonrasında fesih arasındaki fark nedir?

Deneme süresi içindeki fesihte bildirim süresi ve ihbar tazminatı yoktur, süre dolduktan sonraki fesihte ise kıdeme göre artan bildirim süreleri uygulanır. İkinci fark iş güvencesidir. Altı aylık kıdemini dolduran ve diğer şartları taşıyan işçinin sözleşmesi ancak geçerli bir sebeple feshedilebilir. Aşağıdaki tablo üç dönemi karşılaştırır.

Tablonun son sütunu yalnız iş güvencesi kapsamındaki işyerleri içindir. Otuzdan az işçi çalıştıran işyerlerinde altı aydan sonra da geçerli sebep zorunluluğu yoktur. Bu işçiler bakımından korumayı bildirim süreleri ve fesih hakkının kötüye kullanılması halinde ödenen, bildirim süresinin üç katı tutarındaki kötü niyet tazminatı sağlar (4857 md. 17).

Bildirim sürelerinin karşılığı olan tutar ihbar tazminatı hesaplama aracıyla yaklaşık olarak görülebilir.

Deneme süresi sözleşmede yazmıyorsa ya da iki ayı aşıyorsa ne olur?

Sözleşmede deneme kaydı yoksa deneme süresi uygulanmaz, çünkü kanun bu süreyi kendiliğinden öngörmez, tarafların kararlaştırmasına bağlar. Kararlaştırılan süre iki ayı aşıyorsa aşan kısım geçersizdir ve deneme süresi iki ay olarak uygulanır. Her iki durumda da deneme süresi dışında kalan fesihler genel bildirim kurallarına tabidir.

Deneme kaydının varlığını, buna dayanan taraf ispat eder. Bu nedenle kaydın yazılı iş sözleşmesinde açıkça ve süresiyle birlikte yer alması gerekir. Sözlü olarak “iki ay deneyelim” denmesi uyuşmazlık halinde ispat güçlüğü yaratır. İşverenler bakımından bu kaydın doğru kurulması iş sözleşmesinin hazırlanması aşamasının konusudur.

Bir başka varsayımsal örnekte toplu iş sözleşmesi bulunmayan bir işyerinde sözleşmesine üç aylık deneme süresi yazılan işçi, işe başladıktan 75 gün sonra bildirimsiz çıkarılmış olsun. Deneme süresi iki ayda sona erdiğinden fesih bu sürenin dışında kalır. İşveren 2 haftalık bildirim süresine uymadığı için işçi ihbar tazminatı talep edebilir.

Deneme süresi uzatılabilir ya da yeniden kararlaştırılabilir mi?

Deneme süresi, tarafların anlaşmasıyla iki aylık üst sınırın ötesine uzatılamaz. Uzatma yalnız toplu iş sözleşmesiyle ve dört aya kadar mümkündür (4857 md. 15). İki ay dolmadan yapılan “bir ay daha deneyelim” anlaşması, toplam süre iki ayı aştığı ölçüde sonuç doğurmaz. Aynı işçiyle aynı iş için ikinci kez deneme süresi kararlaştırılması da üst sınırın dolanılması olarak değerlendirilebilir.

Hastalık ya da izin nedeniyle çalışılmayan günlerin deneme süresini uzatıp uzatmayacağı kanunda düzenlenmemiştir. Uyuşmazlık çıkmaması için işverenin, işe başlama tarihinden itibaren iki aylık takvim süresini esas alması güvenli yoldur. Sürenin son günlerine bırakılan fesihlerde bildirimin işçiye ulaştığı tarihin belgelenmesi ayrıca önem taşır.

Deneme süresi kıdem ve yıllık izin hesabına dahil midir?

Deneme süresi işçinin kıdemine dahildir ve kıdem, fiilen işe başlanan günden itibaren hesaplanır. 4857 md. 53, yıllık ücretli izne hak kazanmak için gereken bir yıllık sürenin deneme süresi de içinde olmak üzere hesaplanacağını açıkça belirtir. Aynı esas kıdem tazminatı, bildirim süreleri ve iş güvencesi için aranan altı aylık kıdem bakımından da geçerlidir.

Bunun sonucu, deneme süresini tamamlayıp çalışmaya devam eden işçide ortaya çıkar. Bir yılını dolduran işçinin kıdem tazminatı hesabında ilk iki ay da dikkate alınır. Altı ayını dolduran ve diğer şartları taşıyan işçi, deneme dönemi de sayılarak işe iade davası açma imkânına kavuşur.

Deneme süresinde fesih hangi hallerde hukuka aykırı olur?

Deneme süresinde fesih serbestisi sınırsız değildir. Fesih ayrımcılık yasağına, sendikal güvenceye ya da işçinin kişilik haklarına aykırıysa işçi tazminat talep edebilir. Md. 15 bildirim ve tazminat yükünü kaldırır, ancak kanunların diğer koruyucu hükümlerini ortadan kaldırmaz. Başlıca haller şunlardır:

• Ayrımcılık. Feshin dil, ırk, cinsiyet, engellilik, inanç ya da gebelik gibi nedenlere dayanması halinde 4857 md. 5 uyarınca dört aya kadar ücret tutarında tazminat istenebilir.
• Sendikal neden. Sendika üyeliği ya da sendikal faaliyet nedeniyle yapılan fesihte 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu md. 25 uyarınca en az bir yıllık ücret tutarında sendikal tazminat gündeme gelir.
• Kişilik haklarının ihlali. Fesih sırasında hakaret ya da taciz gibi davranışlar manevi tazminat talebine dayanak olabilir.

Sendikal nedenle fesihte işçi, sendikal tazminatın yanında 4857 md. 20 ve 21'e göre dava açma hakkına da sahiptir (6356 md. 25). Bu davada feshin nedenini ispat yükü işverendedir. Bununla birlikte feshin sendikal nedene dayandığını ileri süren işçi de bu iddiasını ispatlamalıdır.

Bu hallerde ispat, olayın özelliklerine göre değerlendirilir. İşçi ayrımcılık ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durum ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin bulunmadığını ispat etmekle yükümlü olur (md. 5). Feshin gerçek nedenine ilişkin yazışmalar ve tanık beyanları bu aşamada önem kazanır.

Varsayımsal bir durum düşünelim. İşçi gebeliğini bildirmesinden birkaç gün sonra, o güne kadar olumlu değerlendirilen çalışmasına rağmen deneme süresi gerekçesiyle çıkarılmış olsun. Bu zaman yakınlığı tek başına kesin delil değildir, ancak işverenin fesih kararını işle ilgili bir nedenle açıklamasını gerektirir.

İşçi deneme süresinde işten ayrılırsa ne olur?

İşçi de deneme süresi içinde sözleşmeyi bildirim süresi beklemeden sona erdirebilir ve işverene ihbar tazminatı ödemez. Md. 15'teki fesih serbestisi iki taraf için de geçerlidir. İşçi ayrıldığı güne kadar olan ücretini ve doğmuş diğer alacaklarını talep edebilir.

Ayrılığın yazılı bildirilmesi ve tarihinin belgelenmesi, sonradan devamsızlık ya da süre tartışması çıkmasını önler. Deneme süresi dolduktan sonra ayrılan işçi ise bildirim süresine uymak zorundadır, aksi halde işveren ihbar tazminatı isteyebilir. Kendi isteğiyle ayrılan işçi, işsizlik ödeneği için aranan kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalma şartını kural olarak taşımaz.

Sözleşmede eğitim gideri ya da cezai şart gibi kayıtlar varsa bunların deneme süresindeki ayrılıkta uygulanıp uygulanmayacağı sözleşme metnine göre ayrıca değerlendirilir. İstifanın tazminat haklarına etkisi istifa eden işçinin kıdem tazminatı yazısında anlatılmıştır.

Deneme süresinde işveren nelere dikkat etmelidir?

İşveren deneme süresini yazılı sözleşmeyle kurmalı, süreyi takvim üzerinden izlemeli ve değerlendirmeyi işle ilgili ölçütlere dayandırmalıdır. Deneme dönemindeki fesih gerekçe gerektirmese de, ayrımcılık ya da sendikal neden iddiasıyla karşılaşıldığında feshin gerçek nedenini gösterecek kayıt gerekir. Sık yapılan hatalar şunlardır:

• Deneme kaydını sözleşmeye yazmamak. Yazılı kayıt yoksa deneme süresine dayanılamaz.
• Süreyi iki aydan uzun yazmak. Aşan kısım geçersizdir ve fesih süre dışında kalırsa ihbar tazminatı doğar.
• Bildirimi son güne bırakmak. Bildirim işçiye süre dolduktan sonra ulaşırsa genel kurallar uygulanır.
• İşçiyi SGK'ya geç bildirmek. Deneme süresi sigortasız çalıştırma gerekçesi değildir.
• Değerlendirmeyi kayda geçirmemek. İşe uyum ve yeterliliğe ilişkin notlar, yasak neden iddiasına karşı savunmanın dayanağıdır.
• Ücreti eksik ödemek. Çalışılan günlerin ücreti ve fazla çalışma karşılığı tam ödenir.

Yazılı sözleşme yapılmamışsa işveren, çalışma koşullarını gösteren yazılı belgeyi en geç iki ay içinde, sözleşme daha önce sona ermişse en geç sona erme tarihinde işçiye vermekle yükümlüdür (4857 md. 8). İşe alım ve fesih süreçlerindeki hukuki destek işveren avukatı sayfasında anlatılmıştır.

Deneme süresinde işten çıkarılan işçi hangi adımları izlemelidir?

Deneme süresinde işten çıkarılan işçi önce sözleşmesindeki deneme kaydını ve fesih tarihini kontrol etmeli, sonra ödenmemiş alacaklarını belirlemelidir. Fesih iki aylık sürenin dışında kalıyorsa ihbar tazminatı, yasak bir nedene dayanıyorsa tazminat talebi gündeme gelir. Kontrol listesi şöyledir:

• iş sözleşmesinin bir örneği ve deneme kaydının süresi,
• fiilen işe başlama tarihi ile fesih bildiriminin ulaştığı tarih,
• son ücret bordrosu ve banka kayıtları,
• e-Devlet hizmet dökümünde işe giriş tarihi ve bildirilen gün sayısı,
• fazla çalışmayı gösteren yazışma ve kayıtlar,
• feshin gerçek nedenine ilişkin mesajlar ve tanık bilgileri.

İşçi ayrıca işverenden çalışma belgesini isteyebilir. Belgenin verilmemesinden ya da gerçeğe aykırı düzenlenmesinden zarar gören işçi tazminat talep edebilir (4857 md. 28). İşsizlik ödeneği şartlarını taşıyan işçinin 30 günlük başvuru süresini kaçırmaması gerekir. Aynı işverenin yanında daha önce de çalışılmışsa, önceki dönemlerin kıdeme etkisi ayrıca değerlendirilir.

Ödenmeyen ücret ve tazminat talepleri için dava açmadan önce arabulucuya başvurulur, çünkü bu başvuru dava şartıdır. Başvurunun nereye yapılacağı iş hukukunda arabuluculuk sayfasında, alacakların tabi olduğu süreler iş davalarında zamanaşımı süreleri yazısında açıklanmıştır.