İhbar Tazminatı: İhbar Süreleri, Şartları ve Hesaplaması

İhbar tazminatı nedir, hangi durumda ödenir?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini bildirim süresine uymadan sona erdiren tarafın karşı tarafa ödediği tazminattır. Dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu md. 17'dir. Kanun, sözleşmeyi feshetmek isteyen tarafın bunu önceden bildirmesini ve belirli bir süre beklemesini ister. Bu süre işçiye yeni iş bulma, işverene yeni çalışan arama imkânı tanır.

Süreye uyulmadan yapılan fesih geçerlidir, yani sözleşme sona erer. Ancak süreye uymayan taraf, bildirim süresine ait ücret tutarında tazminat öder. Fesih bildiriminin yazılı yapılması ve karşı tarafa imza karşılığı ya da noter aracılığıyla ulaştırılması ispat bakımından önem taşır.

Konuyla ilgili temel terimler şunlardır:

• Bildirim süresi (ihbar öneli), fesih bildirimi ile sözleşmenin sona ermesi arasında geçmesi gereken asgari süredir.
• Bildirimli fesih (süreli fesih), sözleşmenin bildirim süresi tanınarak sona erdirilmesidir.
• Derhal fesih, haklı bir nedene dayanılarak sözleşmenin süre beklenmeden sona erdirilmesidir.
• Peşin ödemeyle fesih, işverenin bildirim süresine ait ücreti önceden ödeyerek sözleşmeyi bekletmeden sona erdirmesidir.

Diğer kavramlar iş hukuku sözlüğü sayfasında açıklanmıştır.

İhbar süreleri kaç haftadır?

İhbar süreleri, işçinin kıdemine göre 2 haftadan 8 haftaya kadar değişir. Süre, bildirimin karşı tarafa yapıldığı tarihten itibaren işlemeye başlar ve işçi için de işveren için de aynıdır.

Bu süreler asgari sürelerdir. İş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir, ancak azaltılamaz. Sözleşmede daha uzun bir süre kararlaştırılmışsa ihbar tazminatı da o süre üzerinden hesaplanır. Bildirim süresi boyunca iş ilişkisi devam eder. İşçi çalışır, işveren de ücreti ve diğer hakları öder.

Varsayımsal bir örnekle açıklayalım. Kıdemi 2 yıl olan işçiye 2 Mart'ta fesih bildirimi yapılırsa 6 haftalık süre 13 Nisan'da dolar ve sözleşme o gün sona erer. Aynı işçi istifa etmek isterse o da işverene 6 hafta önceden bildirimde bulunur.

İhbar tazminatını kim öder, işveren mi işçi mi?

İhbar tazminatını, bildirim süresine uymayan taraf öder ve bu taraf işveren de işçi de olabilir. Uygulamada en sık rastlanan durum, işverenin işçiyi süre tanımadan işten çıkarmasıdır. Bu durumda işçi ihbar tazminatı talep edebilir.

İşçi de haklı bir nedeni olmadan ve süre vermeden işi bırakırsa işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Örneğin başka bir işe girmek için bildirimde bulunmadan ayrılan çalışandan işveren bu tazminatı isteyebilir. İşçi tarafındaki sorumluluk da işçinin kendi kıdemine karşılık gelen süre üzerinden hesaplanır.

İşçi bildirim süresine uymadan başka bir işverenin işine girerse, belirli hallerde yeni işveren de birlikte sorumlu olur (md. 23). Yeni işverenin ayrılışa sebep olması, durumu bilerek işçiyi işe alması ya da öğrendikten sonra çalıştırmayı sürdürmesi bu hallerdir.

Önemli bir kurala göre sözleşmeyi fesheden taraf ihbar tazminatı isteyemez. Bu nedenle ücreti ödenmediği için sözleşmeyi haklı nedenle fesheden işçi kıdem tazminatı isteyebilir, ihbar tazminatı isteyemez. İşten çıkarılan çalışanın diğer talepleri işten çıkarılan işçinin hakları yazısında toplu olarak anlatılmıştır.

İhbar tazminatı hangi hallerde doğmaz?

İhbar tazminatı, bildirim süresi tanıma yükümlülüğünün bulunmadığı hallerde doğmaz. Başlıca durumlar aşağıdaki tabloda gösterilmiştir.

İşçi md. 24, işveren md. 25 kapsamındaki bir nedenle sözleşmeyi derhal feshederse süre tanımak zorunda değildir. Ayrıntılar haklı nedenle fesih sayfasındadır. En çok iki ay (toplu iş sözleşmesiyle dört ay) olabilen deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirimsiz ve tazminatsız feshedebilir. Bu konu deneme süresinde işten çıkarma yazısında ele alınmıştır.

Belirli süreli sözleşmenin süresi dolmadan ve haklı neden olmadan feshedilmesi ayrı bir konudur. Bu durumda ihbar tazminatı değil, sözleşme süresine uyulsaydı kazanılacak tutara ilişkin tazminat gündeme gelir (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 438).

İhbar tazminatı hesaplama nasıl yapılır?

İhbar tazminatı, işçinin günlük giydirilmiş brüt ücretinin bildirim süresinin gün sayısıyla çarpılmasıyla hesaplanır. Giydirilmiş ücrete yol, yemek, düzenli prim gibi süreklilik taşıyan ödemeler eklenir, fazla çalışma ücreti gibi arızi ödemeler ise eklenmez (md. 17). Kıdem tazminatındaki tavan ihbar tazminatında uygulanmaz.

Hesap adımları şunlardır:

1. Fesih tarihindeki kıdem belirlenir ve tablodaki bildirim süresi bulunur.
2. Giydirilmiş brüt aylık ücret 30'a bölünerek günlük ücret hesaplanır.
3. Günlük ücret, bildirim süresinin gün sayısıyla çarpılır.
4. Brüt tutardan gelir vergisi ve binde 7,59 oranında damga vergisi düşülür. SGK primi kesilmez.

İşverenin ödeyeceği ihbar tazminatına varsayımsal bir örnek

Rakamlar varsayımsaldır ve yalnız yöntemi gösterir. İşçinin kıdemi 2 yıl, giydirilmiş brüt aylık ücreti 60.000 TL olsun. Kıdem 1,5 yıl ile 3 yıl arasında olduğu için bildirim süresi 6 hafta, yani 42 gündür.

• Günlük giydirilmiş brüt ücret 60.000 / 30 = 2.000 TL olur.
• Brüt ihbar tazminatı 2.000 x 42 = 84.000 TL olur.
• Damga vergisi (binde 7,59) 637,56 TL tutar.
• Gelir vergisi, işçinin o yıl içindeki vergi dilimine göre ayrıca hesaplanır.

İşçinin ödeyeceği ihbar tazminatına varsayımsal bir örnek

İşçinin kıdemi 10 ay, giydirilmiş brüt aylık ücreti 36.000 TL olsun ve işçi haklı bir nedeni olmadan, süre tanımadan işi bırakmış olsun. Kıdem 6 ay ile 1,5 yıl arasında kaldığı için bildirim süresi 4 hafta, yani 28 gündür.

• Günlük giydirilmiş brüt ücret 36.000 / 30 = 1.200 TL olur.
• İşverenin talep edebileceği brüt ihbar tazminatı 1.200 x 28 = 33.600 TL olur.

Kendi ücretiniz ve kıdeminizle yaklaşık tutarı görmek için ihbar tazminatı hesaplama aracı kullanılabilir. Bildirim süresinin kaç hafta olduğu ve sözleşmenin sona ereceği tarih ihbar süresi hesaplama, bildirim süresinin üç katı tutarındaki tazminat kötü niyet tazminatı hesaplama aracıyla görülebilir.

İhbar tazminatından hangi kesintiler yapılır?

İhbar tazminatından gelir vergisi ve binde 7,59 oranında damga vergisi kesilir, SGK primi kesilmez. Gelir vergisi oranı işçinin yıl içindeki toplam kazancına göre değiştiği için net tutar kişiden kişiye farklılaşır. Yalnız damga vergisi kesilen kıdem tazminatına göre net ile brüt arasındaki fark bu nedenle daha büyüktür.

Peşin ödeme yoluyla fesih

İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini süre beklemeden sona erdirebilir (md. 17). Bu ödeme hukuken ihbar tazminatının karşılığıdır. Peşin ödeme sürenin tamamını kapsamalıdır, çünkü Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre bildirim süresi bölünemez.

Fesih bildirimi nasıl yapılır, bildirim süresi içinde iş ilişkisi nasıl sürer?

Fesih bildirimi, sözleşmeyi sona erdirme iradesini açıkça ortaya koyan ve karşı tarafa ulaştığında sonuç doğuran bir beyandır. Bildirim süresi bu beyanın karşı tarafa yapılmasıyla başlar (md. 17). İş güvencesi kapsamındaki işçilerde işveren bildirimi yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde belirtmek zorundadır (md. 19).

Bildirim süresi içinde sözleşme bütün hak ve borçlarıyla sürer. Bu dönemde dikkat edilecek noktalar şunlardır:

• İşçi çalışmaya devam eder, işveren de ücreti, yol ve yemek gibi yan hakları öder.
• Süre içinde haklı bir neden ortaya çıkarsa taraflar sözleşmeyi derhal feshedebilir.
• İşverenin feshinde bildirim süresi, yıllık ücretli izin süreleriyle iç içe giremez (md. 59).
• İşçiye yeni iş arama izni verilir.
• Sözleşme, sürenin son günü sona erer. Kıdem süresi ve diğer alacaklar bu tarihe göre hesaplanır.

Yeni iş arama izni nedir, nasıl kullanılır?

Yeni iş arama izni, bildirim süresi içinde işçiye iş saatleri sırasında verilen ücretli izindir ve günde en az iki saattir (md. 27). İzin süresi için ücretten kesinti yapılamaz. İşçi dilerse bu saatleri birleştirerek toplu kullanabilir. Toplu kullanım, işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirilir ve işverene önceden bildirilir.

İşveren izni vermez ya da eksik kullandırırsa o sürenin ücretini işçiye öder. İzin saatlerinde işçiyi çalıştırırsa, işçinin çalışmadan hak edeceği ücrete ek olarak çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder. Peşin ödeme yoluyla yapılan fesihte bildirim süresi işlemediği için iş arama izni gündeme gelmez.

Varsayımsal bir örnek verelim. Bildirim süresine 20 iş günü rastlayan işçinin iş arama izni en az 40 saattir. İşçi bu saatleri toplu kullanmak isterse, işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirir.

İşçi açısından ihbar tazminatı nasıl talep edilir?

İşçi, ihbar tazminatını önce işverenden yazılı olarak ister, ödeme yapılmazsa arabuluculuk ve dava yoluna başvurur. İzlenecek sıra şöyledir:

1. Feshi belgeleyin. Fesih yazısı, SGK işten ayrılış bildirgesi, yazışmalar ve tanıkla, feshin işveren tarafından ve süre tanınmadan yapıldığı ortaya konur.
2. Bildirim süresini belirleyin. Kıdeme karşılık gelen süre md. 17'deki tablodan bulunur. Sözleşmede daha uzun süre varsa o esas alınır.
3. Giydirilmiş ücreti saptayın. Son bordro, banka kayıtları ve yan ödeme belgeleri kullanılır.
4. İşverene yazılı talep gönderin. İhbar tazminatında faiz temerrütle başladığı için ihtar önem taşır. Yöntem işçi ihtarnamesi nasıl çekilir yazısındadır.
5. Arabulucuya başvurun. Başvuru dava şartıdır (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu md. 3).
6. Anlaşma olmazsa dava açın. Dava, beş yıllık zamanaşımı içinde son tutanakla birlikte iş mahkemesinde açılır (4857 sayılı Kanun Ek md. 3).

Hazır bulundurulması yararlı belgeler aşağıda sıralanmıştır.

• İş sözleşmesi ve bildirim süresine ilişkin özel hükümler
• Fesih bildirimi ya da feshe ilişkin yazışma ve mesajlar
• SGK hizmet dökümü ve işten ayrılış bildirgesi
• Son ücret bordroları ve banka hesap dökümü
• Yol, yemek, prim gibi sürekli ödemeleri gösteren kayıtlar

Ödenmeyen ücret, yıllık izin ve fazla çalışma gibi kalemler de çoğu zaman aynı başvuruda istenir. Bu kalemler işçilik alacakları sayfasında açıklanmıştır.

İşveren açısından bildirimli fesih nasıl planlanır?

İşveren, bildirimli fesihte ya sürenin tamamını kullandırır ya da tamamının ücretini peşin öder. İkisinin karışımı süreye uyulmuş sayılmaz. Planlamada şu noktalar gözetilir:

• Yazılı bildirim ve tebliğ önemlidir, çünkü bildirim tarihini ispat yükü işverendedir. Bu nedenle imza karşılığı tebliğ ya da noter kullanılır.
• İş arama izni için kullandırılan izin saatleri yazılı kayda bağlanır.
• Kalan yıllık izinler bildirim süresine sayılamaz ve ücretleri sözleşme sona erdiğinde ayrıca ödenir (md. 59).
• İş güvencesi bakımından, bildirim süresine uymak ya da ücretini peşin ödemek geçerli neden gösterme yükümlülüğünü ve işe iade riskini ortadan kaldırmaz (md. 17).
• Ödeme belgesi için ihbar tazminatı banka aracılığıyla ödenir ve bordroda ayrı kalem olarak gösterilir.
• Fesihten sonraki ilk ay içinde alınan ibraname hükümsüzdür. Şartlar iş sözleşmesi ve ibraname sayfasındadır.

Ekonomik, teknolojik ya da yapısal nedenlerle toplu işçi çıkarmada ek bir yükümlülük vardır. İşveren durumu en az otuz gün önceden işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna yazıyla bildirir (md. 29).

İşçi süre tanımadan ayrılmışsa işveren ihbar tazminatı isteyebilir. Bu talep, işçinin rızası olmadıkça ücret borcuyla takas edilemez (Türk Borçlar Kanunu md. 407). Fesih öncesi hazırlık işveren avukatı sayfasında ayrıca anlatılmıştır.

Kötü niyet tazminatı ile ihbar tazminatı arasındaki ilişki nedir?

Kötü niyet tazminatı, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçinin sözleşmesi fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirildiğinde ödenir ve bildirim süresinin üç katı tutarındadır (md. 17). İşçinin şikâyette bulunması ya da yasal hakkını araması üzerine yapılan fesih buna örnektir. Fesihte bildirim süresine de uyulmamışsa işçi kötü niyet tazminatına ek olarak ihbar tazminatını da isteyebilir.

İş güvencesi kapsamındaki işçiler için yol farklıdır. İşyerinde en az 30 işçi çalışıyorsa, sözleşme belirsiz süreliyse ve işçinin en az altı aylık kıdemi varsa kötü niyet tazminatı yerine işe iade davası gündeme gelir. İşe iade talebinde süreler kısadır ve fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur.

İşe iade ile ihbar tazminatı arasında mahsup ilişkisi vardır (md. 21). Fesih geçersiz sayılır ve işçi işe başlatılırsa, peşin ödenen bildirim süresi ücreti işçiye yapılacak ödemeden düşülür. İşçi işe başlatılmazsa ve bildirim süresi verilmemiş ya da ücreti peşin ödenmemişse, bu süreye ait ücret ayrıca ödenir.

İhbar tazminatında zamanaşımı, faiz ve başvuru yolu nedir?

İhbar tazminatı alacağı, sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren beş yıllık zamanaşımına tabidir (4857 sayılı Kanun Ek md. 3). Yargıtay uygulamasında ihbar tazminatına, işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihten itibaren yasal faiz işletilir. Bu yönüyle, fesih tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faizin işlediği kıdem tazminatından ayrılır.

Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur (7036 sayılı Kanun md. 3). Başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur. Arabuluculukta anlaşma olmazsa son tutanakla birlikte iş mahkemesinde dava açılır. Başvurunun yapılacağı yer ve toplantı süreci iş hukukunda arabuluculuk sayfasında, diğer alacakların süreleri ise iş davalarında zamanaşımı süreleri yazısında açıklanmıştır.

Yetkili mahkeme, davalının yerleşim yeri ya da işin yapıldığı yer mahkemesidir (7036 sayılı Kanun md. 6). İstanbul'da hangi adliyenin hangi ilçelere baktığı İstanbul iş mahkemeleri sayfasında gösterilmiştir.

İhbar tazminatında sık yapılan hatalar nelerdir?

En sık yapılan hata, bildirim süresinin bölünmesi ve feshin yazılı belgeye bağlanmamasıdır. Uygulamada karşılaşılan diğer hatalar şunlardır:

• İhbar tazminatının çıplak ücret üzerinden hesaplanması
• Kalan yıllık izinlerin bildirim süresi içinde kullandırılmış sayılması
• İş arama izninin verilmemesi ya da kayda bağlanmaması
• Haklı nedenle fesheden işçinin ihbar tazminatı da isteyebileceğini düşünmesi
• İşçinin, haklı nedeni belgelemeden ve süre tanımadan işi bırakması
• İhbar tazminatı ödendiği için işe iade riskinin kalktığının varsayılması
• İşverene ihtar gönderilmediği için faiz başlangıcının gecikmesi

Hem işçi hem işveren bakımından ortak nokta, fesih tarihinin ve biçiminin ispatıdır. Sözlü bildirimlerde tarih ve içerik tartışmalı hale gelir. Bu da hem bildirim süresinin hesabını hem de tazminat talebini etkiler.

Avukatla çalışmak ne sağlar?

Avukat, fesih biçimini değerlendirir, giydirilmiş ücreti ve bildirim süresini belgelere göre hesaplar. İhtarnameyi hazırlar, arabuluculuk görüşmesinde tarafı temsil eder ve anlaşma olmazsa dava dilekçesini yazar. İşveren tarafında ise fesih bildiriminin, peşin ödemenin ve iş arama izninin kanuna uygun planlanmasına destek verir.

Ücretin nasıl belirlendiği iş hukuku avukatı ücretleri sayfasında açıklanmıştır. Durumunuzu belgelerinizle birlikte değerlendirmek için iletişim sayfasından büroya ulaşabilirsiniz.