İşveren Avukatı: Fesih Süreci, Sözleşmeler ve Dava Riski

İşveren avukatı hangi hizmetleri verir?

İşveren avukatı, şirketin işçi ve işveren ilişkilerinden doğan hukuki işlerini yürütür. Fesihten önce görüş verir, belgeleri hazırlar, arabuluculukta ve davada şirketi temsil eder. Günlük dilde “işveren vekili avukat” da denir. Şirketler için iş hukuku danışmanlığı ise uyuşmazlık çıkmadan önceki dönemi kapsar ve amacı, kararların kanuna uygun ve belgelenebilir biçimde alınmasıdır.

Lexim Hukuk Bürosu İstanbul'da iş hukuku alanında işveren tarafına şu konularda hizmet verir:

• Fesih öncesi değerlendirme, savunma istem yazısı ve fesih bildirimi hazırlığı
• İş sözleşmesi, rekabet yasağı ve gizlilik hükümlerinin düzenlenmesi
• Disiplin yönetmeliği ve işyeri iç düzenlemelerinin gözden geçirilmesi
• İkale (bozma sözleşmesi) ve ibraname süreçleri
• Zorunlu arabuluculuk görüşmelerinde temsil
• İşe iade, işçilik alacağı ve iş kazası davalarında savunma
• Alt işveren sözleşmeleri ve toplu işçi çıkarma süreçleri

Bu sayfada geçen temel terimler şöyledir. İş güvencesi, işverenin fesih için geçerli bir nedene dayanma zorunluluğudur. İkale, iş sözleşmesinin tarafların anlaşmasıyla sona erdirilmesidir. İbraname, işçinin alacaklarını aldığını gösteren yazılı belgedir. Diğer kavramların tanımları iş hukuku sözlüğü sayfasında yer alır.

Hukuka uygun fesih süreci nasıl yürütülür?

Hukuka uygun fesih, doğru fesih türünün seçilmesi, gerekçenin belgelenmesi ve usul kurallarına uyulmasıyla yürütülür. 30 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerinde, en az 6 ay kıdemi olan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçi iş güvencesi kapsamındadır. Bu işçinin sözleşmesi ancak geçerli bir nedenle feshedilebilir (4857 sayılı İş Kanunu md. 18).

Sürecin temel adımları şunlardır:

1. Fesih türünü belirleyin. Geçerli neden (md. 18) işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanır ve bildirim süresi tanınır. Haklı neden (md. 25) ise sözleşmenin derhal sona erdirilmesine imkân verir.
2. Olayı belgeleyin. Tutanaklar, uyarı yazıları, performans değerlendirmeleri ve tanık bilgileri fesihten önce hazır olmalıdır.
3. Savunma alın. İşçinin davranışı ya da verimiyle ilgili nedenlerle yapılacak fesihte, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan sözleşme feshedilemez (md. 19).
4. Yazılı ve gerekçeli bildirim yapın. Fesih bildirimi yazılı olmalı, fesih sebebi açık ve kesin biçimde belirtilmelidir (md. 19).
5. Süreyi kaçırmayın. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa (md. 25/II) dayanan fesih hakkı, olayın öğrenildiği günden itibaren 6 iş günü ve her halde 1 yıl içinde kullanılır (md. 26).
6. Ödemeleri hesaplayın. Fesih türüne göre doğan kıdem, ihbar ve izin alacakları hesaplanıp banka aracılığıyla ödenir.

Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre işveren fesih bildiriminde gösterdiği nedenle bağlıdır ve fesih son çare olmalıdır. Mahkeme, işçiyi başka bir görevde değerlendirme ya da eğitim verme gibi daha hafif önlemlerin mümkün olup olmadığına bakar. Md. 25'teki haller ve işçinin kendi fesih hakkı haklı nedenle fesih sayfasında anlatılır.

Fesih geçersiz sayılırsa işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatır ya da 4 ile 8 aylık ücret tutarında tazminat öder. Ayrıca en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti doğar. Şartlar ve süreler işe iade davası sayfasındadır.

Fesih bildirimi işçiye nasıl ulaştırılır?

Fesih bildirimi işçiye yazılı olarak ve imza karşılığında verilir, çünkü iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her halde yazılı yapılır (md. 109). İşçi bildirimi imzalamazsa durum o yerde tutanakla tespit edilir. Bildirim noter aracılığıyla da gönderilebilir. Kanundaki diğer bildirimler, işçinin yazılı kabulü varsa kayıtlı elektronik posta (KEP) hesabı üzerinden yapılabilir. Bu sistemin maliyetini işveren karşılar.

İşe iade için 1 aylık süre fesih bildiriminin işçiye tebliğiyle başlar. Bu nedenle tebliğ tarihinin belgelenmesi işveren açısından da önem taşır.

Devamsızlık, performans ve işletmesel nedenle fesihte nelere dikkat edilir?

Devamsızlık, performans düşüklüğü ve işletmesel karar farklı fesih türlerine yol açar ve her birinde aranan belge ve usul ayrıdır. Yanlış türün seçilmesi, haklı nedenin ispatlanamaması halinde kıdem ve ihbar tazminatı ile işe iade riskini birlikte doğurur.

Yargı uygulamasında performansa dayalı fesihte ölçütlerin nesnel olması, işçiye önceden bildirilmesi ve düşüşün süreklilik göstermesi aranır. İşletmesel nedenle fesihte ise fesihten kısa süre sonra aynı göreve yeni işçi alınması, kararın tutarsız olduğunu gösterebilir.

İşçi, md. 25'e dayanan feshin kanundaki sebeplere uymadığını ileri sürerek yargı yoluna başvurabilir (md. 25 son fıkra). İşveren bu durumda hem olayın gerçekleştiğini hem de fesih hakkını süresinde kullandığını belgelemelidir.

Fesih türüne göre işveren hangi ödemeleri yapar?

İşverenin ödeyeceği kalemler fesih türüne göre değişir. Çalışılan günlerin ücreti ve kullanılmayan yıllık izin ücreti ise her fesihte ödenir (md. 59).

Bildirim süreleri kıdeme göre 2 hafta ile 8 hafta arasındadır (md. 17) ve ayrıntısı ihbar tazminatı sayfasında yer alır. Kıdem tazminatı her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır ve tavanla sınırlıdır. 1 Temmuz 2026 ile 31 Aralık 2026 arasındaki dönemde kıdem tazminatı tavanı 73.729,87 TL'dir. Deneme süresindeki feshin sınırları deneme süresinde işten çıkarma yazısında anlatılır.

Varsayımsal bir örnekle anlatalım. İş güvencesi kapsamında, 4 yıl kıdemli ve giydirilmiş brüt ücreti 60.000 TL olan bir işçinin sözleşmesi geçerli nedenle ve bildirim süresinin ücreti peşin ödenerek feshediliyor. Kıdem tazminatı 4 x 60.000 = 240.000 TL, ihbar tazminatı 56 gün x 2.000 = 112.000 TL olur ve toplam 352.000 TL brüt tutar bulunur. Fesih mahkemece geçersiz sayılır ve işçi işe başlatılmazsa buna 4 ile 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı (240.000 ile 480.000 TL arası) ve en çok 4 aylık boşta geçen süre ücreti (240.000 TL'ye kadar) eklenir. Rakamlar örnektir ve hesap basitleştirilmiştir. İzin ücreti ve yasal kesintiler ayrıca dikkate alınır.

Fesih öncesi bütçe çalışmasında kıdem tazminatı hesaplama aracı ön fikir verir.

İş sözleşmesi ve işyeri iç düzenlemeleri nasıl hazırlanmalı?

İş sözleşmesi ve iç düzenlemeler, işyerinin gerçek işleyişini yansıtacak ve kanunun emredici hükümlerine aykırı olmayacak biçimde hazırlanmalıdır. İşyerine uymayan hazır metinler davada işverenin aleyhine sonuç doğurabilir. Dikkat edilecek başlıklar şunlardır:

• Sözleşme türü bakımından, belirli süreli sözleşme için objektif neden gerekir. Esaslı neden olmadan zincirleme yapılan sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli sayılır (md. 11).
• Yazılı şekil şartına göre süresi 1 yıl ve daha fazla olan iş sözleşmeleri yazılı yapılır. Yazılı sözleşme yoksa işveren, çalışma koşullarını gösteren yazılı belgeyi en geç 2 ay içinde işçiye verir (md. 8).
• Deneme süresi en çok 2 aydır ve toplu iş sözleşmesiyle 4 aya kadar uzatılabilir (md. 15).
• Fazla çalışma için işçinin onayı gerekir ve fazla çalışma yılda 270 saati aşamaz (md. 41). Ücrete fazla çalışmanın dahil olduğu kararlaştırılacaksa bu hüküm sözleşmeye açıkça yazılmalıdır.
• Rekabet yasağı yazılı olarak kararlaştırılmalı ve yer, zaman ve iş türü bakımından sınırlanmalıdır. Yasak, özel durumlar dışında 2 yılı aşmamalıdır (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 444-447).
• Çalışma koşullarında esaslı değişiklik işçiye yazılı bildirilir. İşçi 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik işçiyi bağlamaz (md. 22).
• Disiplin hükümlerinde ücret kesme cezası ancak toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde gösterilen sebeplerle uygulanabilir (md. 38).

Sözleşme ve ibra belgelerinin geçerlilik şartları iş sözleşmesi ve ibraname sayfasında yer alır.

Hangi kayıtlar dava riskini azaltır?

Dava riskini en çok azaltan önlem, ücret, çalışma süresi ve izin kayıtlarının düzenli ve işçi imzalı tutulmasıdır. İşçilik alacağı davalarında ücretin ödendiğini ve iznin kullandırıldığını ispat yükü işverendedir. Kayıt yoksa mahkeme tanık beyanlarına göre karar verebilir.

• Özlük dosyası her işçi için işveren tarafından düzenlenir (md. 75).
• Ücret hesap pusulası (bordro) işçiye verilir. Bu pusula ücret hesabını gösterir, imzalı olur ya da işyerinin özel işaretini taşır (md. 37). Bordrolar işçiye imzalatılmalı ve banka ödemeleriyle örtüşmelidir.
• Puantaj ve giriş-çıkış kayıtları, fazla mesai alacağı iddialarında çalışma süresini gösteren temel delildir.
• Yıllık izin kayıt belgesi tutmak işveren için zorunludur (md. 56). İşçi imzası taşımayan izin kayıtları davada yeterli görülmeyebilir.
• Savunma, uyarı ve tutanaklar tarihli ve imzalı olmalıdır. İşçi imzadan kaçınırsa bu durum tutanağa yazılır.
• İş sağlığı ve güvenliği kayıtları, yani risk değerlendirmesi ve eğitim belgeleri saklanır (6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu md. 10 ve md. 17).
• Çalışma belgesi, işten ayrılan işçiye işinin türünü ve süresini göstermek üzere verilir (md. 28).

İşçilik alacaklarında zamanaşımı 5 yıl olduğundan kayıtlar iş ilişkisi sona erdikten sonra da saklanmalıdır. Başka mevzuattaki saklama süreleri ayrıca dikkate alınır.

İşçi açısından işverenin yükümlülükleri nelerdir?

İşveren ücreti zamanında ödemek, işçiler arasında ayrım yapmamak, işçinin kişiliğini korumak ve fesihte kanuni hakları tanımakla yükümlüdür. Bu yükümlülüklerin ihlali işçiye tazminat ya da haklı nedenle fesih imkânı verir. İşçinin başvurabileceği başlıca haklar şunlardır:

• Ücretin ödenmemesi durumunda iş görmekten kaçınma hakkı doğar. Ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde zorlayıcı bir neden olmadan ödenmeyen işçi iş görmekten kaçınabilir ve bu nedenle sözleşmesi feshedilemez (md. 34).
• Eşit davranma borcu da vardır. Dil, ırk, cinsiyet, engellilik, din ve benzeri sebeplerle ayrım yapılırsa işçi 4 aya kadar ücreti tutarında tazminat ve yoksun bırakıldığı hakları isteyebilir (md. 5).
• Kişiliğin korunması kapsamında işveren, işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramaması için gerekli önlemleri almak zorundadır (TBK md. 417). İddiaların nasıl değerlendirildiği mobbing davası sayfasında anlatılır.
• Yeni iş arama izni bildirim süresi içinde işçiye günde en az 2 saat olarak verilir. İzin verilmezse o sürenin ücreti ödenir. İşçi bu sürede çalıştırılırsa çalıştığı sürenin ücreti yüzde 100 zamlı ödenir (md. 27).
• Haklı fesih de mümkündür. Ücretin eksik ödenmesi ya da çalışma şartlarının uygulanmaması halinde işçi sözleşmeyi derhal feshedip kıdem tazminatı isteyebilir (md. 24).

İşçi tarafının izleyebileceği yollar işçi avukatı sayfasında ayrıca ele alınır. İşverenin bu talepleri önceden görmesi, uyuşmazlık çıkmadan düzeltme yapılmasını sağlar.

Arabuluculukta işveren nasıl temsil edilir?

İşveren, arabuluculuk görüşmesine kendisi, kanuni temsilcisi, avukatı ya da yazılı belgeyle yetkilendirdiği çalışanı aracılığıyla katılabilir (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu md. 3). İşçi alacağı ve işe iade taleplerinde arabuluculuk dava şartıdır. İlk toplantıya mazeretsiz katılmayan taraf, davada haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur.

Görüşmeden önce işçinin talep ettiği kalemler kayıtlarla karşılaştırılır ve olası dava sonucu hesaplanır. Anlaşma tutanağı ilam niteliğinde belgedir (taraflar avukatsızsa icra edilebilirlik şerhi alınarak). Anlaşılan konularda yeniden dava açılamaz. Bu yüzden hangi alacak kalemlerinin kapsandığı tutanağa açıkça yazılmalıdır.

Anlaşma sağlanırsa arabuluculuk ücreti, aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit karşılanır. Sürecin işleyişi ve anlaşmama halinde izlenecek yol iş hukukunda arabuluculuk sayfasında anlatılır.

İşverene dava açılırsa süreç nasıl işler?

İşverene karşı açılan iş davasında, dava dilekçesinin tebliğinden itibaren 2 hafta içinde cevap dilekçesi verilir (6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu md. 317). İş mahkemelerinde basit yargılama usulü uygulandığından süreler kısadır ve ikinci dilekçe aşaması yoktur. İzlenecek adımlar şunlardır:

1. Tebliğ tarihini kaydedin. Cevap süresi tebliğle başlar. Süre içinde başvurulursa mahkeme bir defaya mahsus ve 2 haftayı geçmeyen ek süre verebilir.
2. Dava şartlarını kontrol edin. Arabuluculuk son tutanağının eklenip eklenmediğine ve mahkemenin yetkili olup olmadığına bakılır.
3. Zamanaşımı savunmasını cevap dilekçesinde ileri sürün. İşçilik alacaklarında süre 5 yıldır. Süresinde ileri sürülmeyen savunma kural olarak sonradan yapılamaz.
4. Delilleri dilekçeyle bildirin. Taraflar bütün delillerini ve hangi olgunun delili olduğunu dilekçeleriyle birlikte bildirir (HMK md. 318). Bordro, puantaj, izin kayıtları ve fesih belgeleri bu aşamada sunulur.
5. Tanık listesini eksiksiz verin. Listede gösterilmeyen kişi tanık olarak dinlenemez ve ikinci liste verilemez (HMK md. 240).
6. Bilirkişi raporunu denetleyin. Rapora itiraz süresi tebliğden itibaren 2 haftadır (HMK md. 281).

Hangi adliyenin yetkili olduğu İstanbul iş mahkemeleri sayfasında, yargılamanın bütün aşamaları iş mahkemesi avukatı sayfasında yer alır.

Alt işveren ilişkisinde ve toplu işçi çıkarmada nelere dikkat edilir?

Alt işveren ilişkisinde asıl işveren, alt işveren işçilerinin o işyeriyle ilgili kanundan ve sözleşmeden doğan alacaklarından alt işverenle birlikte sorumludur (md. 2). Asıl iş, ancak işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde bölünerek alt işverene verilebilir. İlişki muvazaalı (görünürde) sayılırsa alt işveren işçileri baştan itibaren asıl işverenin işçisi kabul edilir. Bu nedenle hizmet alım sözleşmeleri ile alt işverenin ücret ve SGK ödemeleri düzenli denetlenmelidir.

Toplu işçi çıkarma md. 29'da düzenlenir. İşletmenin, işyerinin ya da işin gerekleri nedeniyle bir aylık süre içinde şu sayıda işçinin sözleşmesi md. 17 uyarınca feshedilirse toplu işçi çıkarma söz konusudur:

• 20 ile 100 arasında işçi çalıştıran işyerinde en az 10 işçi
• 101 ile 300 arasında işçi çalıştıran işyerinde işçilerin en az yüzde 10'u
• 301 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az 30 işçi

İşveren bu durumu en az 30 gün önce işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu'na yazıyla bildirir. Fesih bildirimleri, bu bildirimden 30 gün sonra hüküm doğurur. Toplu işçi çıkarma hükümleri iş güvencesi kurallarını dolanmak için kullanılamaz. Aksi halde işçi işe iade davası açabilir.

İşyeri devrinde işçilik alacaklarından kim sorumludur?

İşyeri devrinde, devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur. Devredenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren 2 yılla sınırlıdır (md. 6). Devir tarihinde mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer. Devralan işveren, kıdeme bağlı haklarda işçinin devreden yanında işe başladığı tarihi esas alır. Devir tek başına fesih nedeni olamaz. Bu nedenle devir sözleşmelerinde işçilik borçlarının dökümü ayrıca çıkarılmalıdır.

Kıdem tazminatında özel bir kural uygulanır. İşlemiş kıdem tazminatından iki işveren de sorumludur, ancak devreden işverenin sorumluluğu işçiyi çalıştırdığı süre ve devir sırasındaki ücret düzeyiyle sınırlıdır (1475 sayılı Kanun md. 14). Sorumluluğun alacak kalemlerine göre dağılımı işyeri devrinde işçi hakları yazısında örnek hesapla anlatılır.

İş kazasında işverenin yükümlülükleri nelerdir?

İşveren iş kazasını o yerin kolluk kuvvetine derhal, SGK'ya ise en geç kazadan sonraki 3 iş günü içinde bildirir (5510 sayılı Kanun md. 13 ve 6331 md. 14). Bildirim süresinde yapılmazsa, bildirim tarihine kadar işçiye ödenen geçici iş göremezlik ödeneği SGK tarafından işverenden tahsil edilir (5510 md. 21).

Kaza iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına aykırı bir davranış sonucu meydana gelmişse SGK, işçiye yaptığı ödemeleri kanundaki sınırlar içinde işverene rücu eder. İşçi ya da yakınları da maddi ve manevi tazminat isteyebilir ve bu davalarda arabuluculuk dava şartı değildir. Dışarıdan iş güvenliği hizmeti alınması işverenin sorumluluğunu kaldırmaz (6331 md. 4).

Risk değerlendirmesi, eğitim tutanakları ve koruyucu donanım zimmet belgeleri işverenin temel savunma delilleridir. Tazminat süreci iş kazası avukatı sayfasında, kazadan sonraki ilk adımlar iş kazası sonrası yapılması gerekenler yazısında anlatılır.

İşverenlerin sık yaptığı hatalar nelerdir?

İşverenlerin en sık yaptığı hatalar, savunma almadan fesih yapmak, fesih nedenini genel ifadelerle yazmak ve ödemeleri belgelememektir. Davalarda sıkça karşılaşılan durumlar şunlardır:

• Savunma almadan fesih yapılması önemli bir hatadır, çünkü davranış ya da verime dayanan fesihte savunma alınmaması feshi tek başına geçersiz kılabilir.
• Belirsiz fesih gerekçesi de sorun yaratır. “Görülen lüzum üzerine” gibi ifadeler açık ve kesin sebep sayılmaz. İşveren davada bildirimde yazmadığı bir nedene dayanamaz.
• 6 iş günlük sürenin geçirilmesi halinde md. 25/II'ye dayanan fesih haklı fesih olarak kabul edilmez.
• Fesih tarihinde ibraname imzalatmak sonuç vermez, çünkü fesihten itibaren 1 ay geçmeden düzenlenen ibraname kesin hükümsüzdür. Şartlar ibranamenin geçerlilik şartları yazısında sıralanır.
• Menfaat sağlamayan ikale, yani işçiye kanuni haklarının ötesinde yarar sağlamayan ikale geçersiz sayılabilir ve sona erme işveren feshi olarak değerlendirilebilir.
• Elden ödeme ve imzasız bordro ödemenin ispatını güçleştirir. Ücretin bir kısmının kayıt dışı ödenmesi SGK yönünden de risk doğurur.
• İzinlerin belgelenmemesi de risklidir. İşçi imzalı izin kaydı yoksa kullandırılan izinler için yeniden ücret ödenmesi gündeme gelebilir.
• Arabuluculuk toplantısına katılmamak da maliyet doğurur. Davada haklı çıkılsa bile karşı tarafın ödeyeceği yargılama giderlerinin yarısı işverene yüklenir ve lehine vekâlet ücretinin yalnız yarısına hükmedilir.
• Zincirleme belirli süreli sözleşme yapılırsa ve esaslı neden yoksa, sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli sayılır ve iş güvencesi hükümleri uygulanır.

Şirketler için iş hukuku danışmanlığı ne sağlar?

İş hukuku danışmanlığı, kararların fesihten ya da uyuşmazlıktan önce hukuki denetimden geçmesini sağlar. Avukatın yaptığı işler arasında fesih gerekçesinin ve delillerin değerlendirilmesi, yazışmaların hazırlanması, tazminat ve alacak tutarlarının hesaplanması, sürelerin takibi, arabuluculuk görüşmesi ve dava dilekçeleri yer alır. İK birimiyle düzenli çalışmak, aynı hatanın farklı işçilerde tekrarlanmasını önlemeye yardımcı olur. Görüşmeye hangi bilgi ve belgelerle gelineceği iş hukuku avukatına danışma sayfasında anlatılır.