İşyeri Devrinde İşçi Hakları: Kıdem, Alacaklar ve Fesih

İşyeri devri nedir?

İşyeri devri, işyerinin tamamının ya da bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka bir işverene geçmesidir. 4857 sayılı İş Kanunu md. 6'da ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) md. 428'de düzenlenmiştir. Devirde işyeri faaliyetine devam eder, değişen işverendir.

Devrin dayandığı hukuki işlem farklı biçimlerde olabilir. Uygulamada en sık görülenler işyerinin satılması, kiraya verilmesi ve işletme hakkının başkasına bırakılmasıdır. Yargı uygulamasında belirleyici ölçüt işlemin adı değil, işyerinin ekonomik bütünlüğünü ve faaliyet kimliğini koruyarak el değiştirmesidir. Yalnız makinelerin ya da boş bir binanın satılması, işçiler ve faaliyet devralınmadığı sürece işyeri devri sayılmayabilir.

Kanun işyerinin bir bölümünün devrini de aynı kurala bağlar. Bir fabrikanın üretim hattının ya da bir şirketin mağazalarından birinin devredilmesi halinde, o bölümde çalışan işçilerin sözleşmeleri devralana geçer. İşyeri, işveren ve hizmet süresi gibi terimlerin kısa tanımları iş hukuku sözlüğü sayfasında yer alır.

İşyeri devrinde iş sözleşmesi ne olur?

İşyeri devrinde iş sözleşmesi sona ermez. Devir tarihinde işyerinde ya da devredilen bölümde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralana geçer (4857 sayılı Kanun md. 6). Geçiş kanun gereği kendiliğinden olur. İşçinin ayrıca onay vermesi ya da yeni bir sözleşme imzalaması gerekmez.

Bu kuralın sonuçları şunlardır:

• Ücret, yan haklar, çalışma süresi ve görev tanımı devirden önceki haliyle sürer.
• Devralan işveren, hizmet süresinin esas alındığı haklarda işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.
• Yıllık izin süresi, bildirim süresi ve kıdem tazminatı toplam hizmet süresine göre belirlenir.
• İşçinin devirden önce kazandığı ve kullanmadığı yıllık izinler devralan işveren döneminde kullanılır.
• İş güvencesi için aranan 6 aylık kıdem, devirden önceki süre de sayılarak hesaplanır.

Devir sırasında işçiye çıkış ve yeniden giriş işlemi yapılması ya da yeni bir sözleşme imzalatılması bu sonuçları değiştirmez. Sosyal güvenlik kayıtlarında işveren değişikliği görünür, ancak iş hukuku bakımından sözleşme kesintisiz devam etmiştir. Sigorta kayıtlarının devir döneminde eksiksiz olup olmadığının kontrolü için SGK primi eksik yatırılırsa ne yapılır yazısına bakılabilir.

Toplu iş sözleşmesi bulunan işyerlerinde ayrı bir kural uygulanır. Devralan işverenin aynı işkolundaki işyerlerinde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi varsa, devralınan işyerindeki sözleşmeden doğan hak ve borçlar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder, yoksa yenisi yapılıncaya kadar toplu iş sözleşmesi hükmü olarak sürer (6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu md. 38).

İşyeri devrinde işçilik alacaklarından kim sorumludur?

Devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur. Devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren 2 yıl ile sınırlıdır (4857 sayılı Kanun md. 6). TBK md. 428 bu sorumluluğu müteselsil olarak niteler. İşçi, bu kapsamdaki alacağının tamamını iki işverenden dilediğinden isteyebilir.

Sorumluluk, alacağın türüne ve doğduğu zamana göre değişir.

İki yıllık süre zamanaşımı değil, devreden işverenin sorumluluğunun üst sınırıdır. Süre dolduktan sonra işçi, devirden önceki döneme ait alacağını yalnız devralan işverenden isteyebilir. Alacağın kendisi ise genel zamanaşımı kurallarına tabidir ve ücret alacaklarında süre 5 yıldır. Sürelerin dökümü iş davalarında zamanaşımı süreleri yazısında yer alır.

İhbar tazminatı ve yıllık izin ücreti, sözleşmenin sona ermesiyle doğan alacaklardır. Fesih devirden sonra gerçekleşmişse bu alacaklar devir tarihinde henüz doğmamıştır. Yargıtay'ın yerleşik içtihadı bu nedenle devreden işvereni bu kalemlerden sorumlu tutmamaktadır. Kalemlerin hesabı işçilik alacakları ve ihbar tazminatı sayfalarında anlatılır.

Kıdem tazminatı işyeri devrinden nasıl etkilenir?

Kıdem tazminatı, işyeri devredilmiş olsa da işçinin iki işveren dönemindeki toplam hizmet süresi üzerinden hesaplanır. 1475 sayılı İş Kanunu md. 14'e göre işyerinin devri ya da herhangi bir biçimde el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Devreden işverenin sorumluluğu ise işçiyi çalıştırdığı süre ve devir sırasındaki ücret düzeyiyle sınırlıdır.

Bu kural, 4857 sayılı Kanun md. 6'daki genel düzenlemeden iki noktada ayrılır. Devredenin sorumluluğu tutar bakımından kendi dönemi ve devir tarihindeki ücretle sınırlanmıştır. Buna karşılık md. 14, kıdem tazminatı için iki yıllık bir süre sınırı öngörmez. Yargı uygulamasında kıdem tazminatı bakımından bu özel hüküm esas alınmaktadır.

Varsayımsal bir örnekle anlatalım. İşçi 1 Eylül 2018'de A şirketinde işe başlamıştır. İşyeri 1 Eylül 2023'te B şirketine devredilmiş, B şirketi 1 Eylül 2026'da sözleşmeyi kıdem tazminatına hak kazandıracak biçimde feshetmiştir. Devir tarihinde işçinin giydirilmiş brüt ücreti 30.000 TL, fesih tarihinde 70.000 TL'dir. Son ücret, 1 Temmuz 2026 ile 31 Aralık 2026 arasındaki dönem için geçerli 73.729,87 TL'lik kıdem tazminatı tavanının altındadır.

İşçi 560.000 TL'nin tamamını B şirketinden isteyebilir. A şirketine de başvurabilir, ancak A şirketinden isteyebileceği tutar 150.000 TL'yi aşamaz ve iki işverenden tahsil edilen toplam 560.000 TL'yi geçemez. Hesabın ayrıntısı kıdem tazminatı nasıl hesaplanır yazısında, hak kazanma koşulları kıdem tazminatı sayfasında anlatılır. Tutar kıdem tazminatı hesaplama aracı ile sınanabilir.

İşyeri devri işçiye ya da işverene fesih hakkı verir mi?

Hayır. Devreden ya da devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin ya da bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez, devir işçi yönünden de fesih için haklı sebep oluşturmaz (4857 sayılı Kanun md. 6). Devir tek başına bir fesih gerekçesi değildir.

Kanun iki istisnayı saklı tutar. Devreden ya da devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin ya da iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları saklıdır. İşçinin ve işverenin haklı sebeplerle derhal fesih hakları da devam eder.

İşçi açısından en riskli adım, devri duyunca işi bırakmaktır. İşveren değişikliği tek başına haklı neden olmadığı için bu davranış istifa sonuçlarını doğurur. Devirden sonra koşullar gerçekten kötüleşmişse izlenecek yol haklı nedenle fesih sayfasında, devir gerekçesiyle yapılan feshe karşı izlenecek yol işe iade davası sayfasında açıklanır.

İşçi devri kabul etmek zorunda mı?

İş Kanunu'na tabi işyeri devrinde iş sözleşmesi işçinin onayı aranmadan devralana geçer, çünkü kanun işçiye devre itiraz hakkı tanımamıştır. İşçi yeni işverenle çalışmak istemiyorsa sözleşmeyi bildirim süresine uyarak feshedebilir ve bu durumda istifa hükümleri uygulanır.

Ticaret şirketlerinin bölünmesinde durum farklıdır. 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu md. 178'e göre tam ya da kısmi bölünmede hizmet sözleşmeleri, işçi itiraz etmediği takdirde devir gününe kadar doğan bütün hak ve borçlarla devralana geçer. İşçi itiraz ederse sözleşme kanuni işten çıkarma süresinin sonunda sona erer. Devralan ve işçi o tarihe kadar sözleşmeyi yerine getirmekle yükümlüdür.

İşverenin işçiyi tek başına başka bir işverene aktarması ise devir değil, sözleşmenin devridir ve ayrı bir kurala tabidir. Hizmet sözleşmesi, ancak işçinin yazılı rızası alınarak sürekli olarak başka bir işverene devredilebilir (TBK md. 429).

İşyeri devri, iş sözleşmesinin devri ve geçici iş ilişkisi arasındaki fark nedir?

İşyeri devrinde işyeri el değiştirir ve sözleşmeler kendiliğinden geçer. İş sözleşmesinin devrinde yalnız işçi, yazılı rızasıyla başka bir işverene geçer. Geçici iş ilişkisinde ise işçi belirli bir süre için başka bir işyerinde görevlendirilir ve asıl işvereniyle bağı sürer. Üçü de işçinin başka bir işveren için çalışması sonucunu doğurur, ancak koşulları ve sorumluluk düzeni farklıdır.

Şirketler topluluğu içinde çalışanların bir şirketten diğerine geçirilmesi uygulamada sık görülür. Yazılı rıza alınmadan ve kalıcı biçimde yapılan bu geçişlerde hangi kuralın uygulanacağı, işyerinin de el değiştirip değiştirmediğine göre belirlenir. İşçi açısından önemli olan, her üç durumda da kıdemin kesilmediğini bilmektir.

Şirket birleşmesi, bölünmesi ve hisse devrinde işçinin durumu nedir?

Şirket birleşmesi, bölünmesi ve tür değiştirmesinde iş sözleşmeleri yeni tüzel kişiyle devam eder ve iş ilişkilerine 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu md. 178 uygulanır. Bu madde bölünme için düzenlenmiştir, birleşmede ise md. 158, tür değiştirmede md. 190 aynı hükme yollama yapar.

Md. 178'in işçi bakımından öne çıkan hükümleri şunlardır:

1. Sözleşme, işçi itiraz etmezse devir gününe kadar doğan bütün hak ve borçlarla devralana geçer.
2. İşçi itiraz ederse sözleşme, kanuni işten çıkarma süresinin sonunda sona erer.
3. Eski işveren ile devralan, işçinin işlemden önce muaccel olmuş alacaklarından ve sözleşmenin normal olarak sona ereceği ya da itiraz nedeniyle sona erdiği tarihe kadar muaccel olacak alacaklarından müteselsilen sorumludur.
4. İşçiler, muaccel olan ve olacak alacaklarının teminat altına alınmasını isteyebilir.

İş Kanunu da bu durumlar için özel bir kural içerir. Tüzel kişiliğin birleşme ya da katılma ya da türünün değişmesiyle sona ermesi halinde md. 6'daki birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz. Çünkü devreden tüzel kişi ortadan kalkmış, bütün borçları yeni tüzel kişiye geçmiştir.

Hisse devri ise bunlardan ayrıdır. Bir şirketin paylarının el değiştirmesinde işveren olan tüzel kişi aynı kalır, yalnız ortakları değişir. Bu durumda işyeri devri hükümlerinin uygulanması için bir neden doğmaz ve iş sözleşmeleri aynı işverenle sürer. Şirketin adının ya da unvanının değişmesi de işveren değişikliği anlamına gelmez.

Alt işveren değişirse işçinin hakları nasıl korunur?

Alt işveren değiştiği halde aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçinin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştığı süreler dikkate alınarak hesaplanır (4857 sayılı Kanun md. 56). Kanun bu kuralı açıkça izin hakkı için koymuştur. Yargıtay'ın yerleşik içtihadı, ihale ya da hizmet sözleşmesi yenilenirken işçilerin aynı işyerinde yeni alt işverenle çalışmayı sürdürmesini kıdem ve diğer haklar bakımından da işyeri devri hükümleri çerçevesinde değerlendirmektedir. İzin süresinin kıdeme göre nasıl belirlendiği yıllık izin hakkı ve süreleri yazısında anlatılır.

Temizlik, güvenlik, yemek ve çağrı merkezi gibi hizmetlerde alt işveren şirket birkaç yılda bir değişir, işçiler ise aynı işyerinde çalışmayı sürdürür. Bu durumda her alt işveren değişikliğinde işçiye istifa dilekçesi ya da ibraname imzalatılması, toplam hizmet süresini ortadan kaldırmaz. İşçi, alacak taleplerinde bütün dönemi dikkate alabilir.

Asıl işverenin sorumluluğu ayrıca devam eder. Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili olarak İş Kanunu'ndan, iş sözleşmesinden ya da alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur (md. 2). Asıl işveren ayrıca alt işveren işçilerinin yıllık izinlerinin ilgili yıl içinde kullanılıp kullanılmadığını denetlemekle yükümlüdür (md. 56).

Devir sırasında ya da sonrasında işten çıkarılan işçi hangi adımları izler?

Devir sürecinde işten çıkarılan işçi önce fesih bildirimini ve devir tarihini belgelemeli, sonra işe iade için 1 aylık, işsizlik ödeneği için 30 günlük süreyi gözeterek başvurularını yapmalıdır. Hangi işverene karşı talepte bulunulacağı, alacağın türüne ve devir tarihine göre belirlenir. Adımlar şöyledir:

1. Devir tarihini belirleyin. Sigorta kayıtlarındaki işveren değişikliği, bordrolardaki unvan değişikliği ve işyerinde yapılan duyurular devir tarihini gösterir.
2. Fesih bildirimini yazılı isteyin. Bildirimi hangi işverenin yaptığı ve hangi gerekçeyi gösterdiği önemlidir.
3. Alacakları dönemlere ayırın. Devirden önceki ve sonraki döneme ait ödenmemiş ücret, fazla çalışma ve diğer kalemler ayrı ayrı çıkarılır.
4. Muhatabı belirleyin. Devirden önceki alacaklar için devir tarihinden itibaren 2 yıl dolmamışsa iki işverene birlikte, dolmuşsa devralana başvurulur. Kıdem tazminatında devreden işveren kendi dönemiyle sınırlı olarak muhatap alınabilir.
5. Arabulucuya başvurun. İşe iade talebi için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde, alacak talepleri için zamanaşımı süresi içinde başvurulur.
6. İşsizlik ödeneği için başvurun. İşyerinin el değiştirmesi nedeniyle işten çıkarılma, 4447 sayılı Kanun md. 51'de sayılan haller arasındadır. Prim koşulları ve 30 günlük başvuru süresi işsizlik ödeneği şartları yazısında anlatılır.
7. Belgeleri saklayın. Her iki işveren dönemine ait bordrolar, sözleşmeler ve yazışmalar bir arada tutulur.

Dava açılmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır ve süreç iş hukukunda arabuluculuk sayfasında anlatılır. Fesihte doğan hakların genel dökümü işten çıkarılan işçinin hakları yazısında, dava aşaması iş mahkemesi avukatı sayfasında yer alır.

Devreden ve devralan işveren nelere dikkat etmeli?

Devralan işveren, işyeriyle birlikte işçilerin geçmiş hizmet sürelerini ve ödenmemiş alacaklarını da devraldığını bilerek hareket etmeli, devreden işveren ise iki yıl boyunca birlikte sorumlu kalacağını hesaba katmalıdır. Devir sözleşmesinde tarafların kendi aralarında yaptığı paylaşım işçiyi bağlamaz. İşçi, kanunun kendisine tanıdığı muhataplara başvurabilir.

Dikkat edilecek noktalar şunlardır:

• Devirden önce her işçi için giriş tarihi, ücret, kullanılmamış izin ve ödenmemiş alacak dökümü çıkarmak
• İşlemiş kıdem tazminatı yükünü ve muhtemel alacakları devir bedelinde ve sözleşmedeki rücu hükümlerinde dikkate almak
• Özlük dosyalarını, bordroları ve izin kayıtlarını eksiksiz devretmek ve devralmak
• İşçilere devri ve yeni işvereni yazılı olarak bildirmek
• Devir gerekçesiyle fesih yapmamak, fesih gerekiyorsa geçerli nedeni ayrıca belgelemek
• Çalışma koşullarında değişiklik öngörülüyorsa işçinin yazılı kabulünü almak
• Devir sırasında çıkış ve yeniden giriş yaparak kıdemin sıfırlandığını varsaymamak

İşçiye ödeme yapan işveren, devir sözleşmesindeki paylaşıma göre diğerine rücu edebilir. Bu, iki işveren arasındaki iç ilişkidir. Devir sürecinin iş hukuku yönünden hazırlanması işveren avukatı sayfasında ele alınır.

İşyeri devrinde sık yapılan hatalar nelerdir?

En sık yapılan hata, devrin iş ilişkisini sona erdirdiğinin ve yeni işverenle sıfırdan başlandığının varsayılmasıdır. Bu varsayım hem işçiyi hem işvereni yanlış adımlara götürür.

İşçi tarafında görülen hatalar:

• İşveren değişti diye işi bırakmak ve bunun haklı fesih sayılacağını düşünmek
• Devir sırasında önüne konulan istifa dilekçesini ya da ibranameyi okumadan imzalamak
• Devirden önceki döneme ait alacaklar için 2 yıllık süreyi gözetmeden yalnız eski işverene başvurmak
• Eski işveren dönemine ait bordro ve belgeleri saklamamak
• Yeni sözleşme imzaladığı için kıdeminin sıfırlandığına inanmak

İşveren tarafında görülen hatalar:

• İşçilerin geçmiş hizmet sürelerini ve alacaklarını incelemeden işyerini devralmak
• Devir sözleşmesindeki sorumsuzluk kaydının işçiye karşı da geçerli olduğunu düşünmek
• Devri gerekçe göstererek toplu fesih yapmak
• Devralınan işçilere daha düşük ücretle yeni sözleşme dayatmak
• Alt işveren değişikliğinde kıdemi yeni sözleşme tarihinden başlatmak