Yıllık İzin Hakkı Kaç Gün? Süreler, Kullanım ve Bölünme Kuralları

Yıllık izin hakkı nedir, kimler yararlanır?

Yıllık izin hakkı, işyerinde en az bir yıl çalışmış işçinin her hizmet yılı için ücreti ödenerek dinlenmesini sağlayan haktır. 4857 sayılı İş Kanunu md. 53'e göre bir yıllık süre işe başlama gününden itibaren hesaplanır ve deneme süresi bu hesaba dahildir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez, işçi imzaladığı bir belgeyle bu hakkı ortadan kaldıramaz.

İzin hakkı sözleşmenin türüne bağlı değildir. Belirli ya da belirsiz süreli, tam ya da kısmi süreli çalışan işçiler aynı koşullarla izne hak kazanır. Kanun yalnız bir istisna öngörür. Niteliği gereği bir yıldan az süren mevsimlik ya da kampanya işlerinde çalışanlara İş Kanunu'nun yıllık izin hükümleri uygulanmaz (md. 53).

İş Kanunu kapsamı dışında kalan işçiler için 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) md. 422 uygulanır. Bu maddeye göre en az bir yıl çalışmış işçiye yılda en az iki hafta, 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçilere en az üç hafta ücretli izin verilir. Yıllık izin, kıdem ve bildirim süresi gibi terimlerin kısa tanımları iş hukuku sözlüğü sayfasında yer alır.

Yıllık izin kaç gündür?

Yıllık izin süresi işçinin kıdemine göre en az 14, 20 ya da 26 gündür (4857 sayılı Kanun md. 53). Bu süreler alt sınırdır ve iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir, azaltılamaz. Yaş ve işin niteliği de süreyi etkiler.

İzin süresi, işçinin izne hak kazandığı tarihteki hizmet süresine göre belirlenir (Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği md. 9). Beşinci yılını dolduran işçi o yıl için 14 gün izne hak kazanır, çünkü kanun “beş yıl dahil” ifadesini kullanır. 20 günlük süre, altıncı hizmet yılının tamamlanmasıyla doğan izin hakkında uygulanır.

Varsayımsal bir örnekle anlatalım. İşçi 1 Mart 2021'de işe başlamıştır. İlk izin hakkı 1 Mart 2022'de doğar ve 14 gündür. 1 Mart 2026'da kıdemi tam 5 yıl olur, ancak bu tarihte kazandığı izin yine 14 gündür. 1 Mart 2027'de kıdemi 6 yıla ulaşır ve o tarihte hak kazandığı izin 20 gün olur. Aynı işçi bu sırada 50 yaşını doldurmuşsa süre kıdemine bakılmaksızın 20 günden az olamaz.

Yıllık izne ne zaman hak kazanılır, bir yıllık süre nasıl hesaplanır?

Yıllık izne, işe başlanan günden itibaren bir yıllık çalışma tamamlandığında hak kazanılır. İzleyen her izin hakkı da bir önceki hakkın doğduğu günden başlayan yeni bir hizmet yılının dolmasıyla doğar (md. 54). Hesapta takvim yılı değil, işçinin kendi işe giriş tarihi esas alınır. Aynı işverenin bir ya da birden çok işyerinde geçen süreler birleştirilir.

Bazı günlerde fiilen çalışılmamış olsa da bu günler izin hesabında çalışılmış gibi sayılır (md. 55). Başlıcaları şunlardır:

• İşçinin kaza ya da hastalık nedeniyle işe gidemediği günler (kanundaki üst sınırı aşmamak üzere)
• Kadın işçinin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadığı analık izni günleri
• Muvazzaf askerlik dışında kanundan doğan bir ödev nedeniyle işe gidilemeyen günler (yılda 90 güne kadar)
• Zorlayıcı sebeple işin bir haftadan çok tatil edilmesi halinde çalışılmayan sürenin 15 günü
• Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri
• Evlilik, ölüm ve doğum gibi nedenlerle verilen mazeret izinleri
• İşverenin verdiği diğer izinler ve kısa çalışma süreleri
• Kullanılan yıllık ücretli izin süresi

Bu haller dışındaki bir nedenle çalışmaya ara verilmişse, boşluğu karşılayacak kadar süre eklenir ve bir yıllık sürenin bitiş tarihi ileri kayar (md. 54). Uzun süreli ücretsiz izin bunun tipik örneğidir. Her işçinin izne hak kazandığı tarih, işverenin tuttuğu yıllık izin kayıt belgesine yazılır (Yönetmelik md. 4).

İzin günleri nasıl sayılır, hafta tatili ve bayramlar izinden düşülür mü?

İzin günleri sayılırken izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri hesaba katılmaz ve bu günler izin süresine eklenir (md. 56). Bu nedenle 14 günlük izin, takvimde 14 günden uzun sürer. İzne rastlayan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretleri de işçiye ayrıca ödenir (md. 57).

İzin süresinin sayımını da varsayımsal bir örnekle gösterelim. Hafta tatili pazar olan ve haftanın altı günü çalışılan bir işyerinde işçi, pazartesi günü başlamak üzere 14 günlük iznini kullanacaktır. İlk hafta pazartesiden cumartesiye 6 gün, ikinci hafta 6 gün, üçüncü hafta pazartesi ve salı 2 gün sayılır. Aradaki iki pazar izinden düşülmez. İzin üçüncü haftanın salı günü biter ve işçi çarşamba günü işbaşı yapar. İzin takvimde 16 gün sürmüştür. Bu aralığa bir günlük genel tatil rastlasaydı işbaşı bir gün daha ileri kayardı.

Kanun izinden sayılmayacak günleri hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil olarak belirler, cumartesi günü bu listede yer almaz. Cumartesi çalışılmayan işyerlerinde bu günün izinden sayılıp sayılmayacağı, iş sözleşmesine ve işyeri uygulamasına göre değerlendirilir. İzin talep edilirken başlangıç ve işbaşı tarihlerinin yazılı olarak belirlenmesi bu tür tereddütleri önler.

Yıllık izin bölünerek kullanılabilir mi?

Yıllık izin işveren tarafından bölünemez, ancak tarafların anlaşmasıyla, bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir (md. 56). Kural, iznin sürekli biçimde verilmesidir. Bölünme, işverenin tek taraflı kararıyla değil, işçinin de onayıyla mümkündür.

14 günlük izni olan işçi, anlaşmayla iznini örneğin 10 ve 4 günlük iki bölümde kullanabilir. On günlük bölüm kullanıldıktan sonra kalan günlerin kaç parçaya ayrılacağı konusunda kanun bir sayı sınırı koymaz. İşverenin hafta sonuna bitişik birer günlük izinleri kendi kararıyla yıllık izinden düşmesi ise bu kurala aykırıdır.

Yıllık izin ne zaman kullanılır, tarihi kim belirler?

İşçi, hak kazandığı izni gelecek hizmet yılı içinde kullanır (md. 54). İznin hangi tarihlerde kullanılacağını ise işçinin talebini ve iş durumunu gözeterek işveren belirler. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği md. 8'e göre işveren ya da izin kurulu, işçinin istediği tarihle bağlı değildir. Bununla birlikte izin çizelgeleri işçinin talebi dikkate alınarak hazırlanır.

İzin talebi şu adımlarla ilerler:

1. Yazılı talep. İşçi, iznini kullanmak istediği tarihten en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir (Yönetmelik md. 7).
2. Talebin içeriği. Talepte ad, soyad, varsa sicil numarası, iznin kullanılmak istendiği tarihler ve yol izni istenip istenmediği yer alır (Yönetmelik md. 8).
3. Değerlendirme. İşçi sayısı yüzden fazla olan işyerlerinde talepleri bir işveren ve iki işçi temsilcisinden oluşan izin kurulu değerlendirir. Daha küçük işyerlerinde bu görevi işveren ya da görevlendirdiği kişi ile işçilerin seçtiği bir temsilci yürütür (Yönetmelik md. 15, 18).
4. Çizelge ve ilan. İzin sıraları, kıdem ve bir önceki yıl iznin kullanıldığı tarih gözetilerek belirlenir ve çizelge işyerinde ilan edilir.
5. Ücretin ödenmesi. İzne başlamadan önce izin dönemine ait ücret peşin ya da avans olarak ödenir (md. 57).
6. Kayıt. Kullanılan izin, işçinin imzasıyla izin kayıt belgesine işlenir.

İşveren, nisan ayı başı ile ekim ayı sonu arasında işçilerin tümünü ya da bir bölümünü kapsayan toplu izin de uygulayabilir (Yönetmelik md. 10). İşyerinin korunması ve bakım gibi zorunlu işler için yeter sayıda işçi toplu izin dışında tutulabilir ve bu işçilerin izinleri toplu izin döneminden önce ya da sonra verilir.

İzin ücreti ne zaman ve nasıl ödenir?

İşveren, yıllık iznini kullanan işçiye izin dönemine ait ücreti izne başlamasından önce peşin olarak ödemek ya da avans olarak vermek zorundadır (md. 57). İzin ücreti, işçinin çalışsaydı alacağı ücrettir. Hesapta fazla çalışma karşılıkları, primler ve sosyal yardımlar dikkate alınmaz (Yönetmelik md. 21).

Ücreti sabit olmayan işçiler için ayrı bir yöntem uygulanır. Akort, komisyon ya da yüzde usulü gibi belirli olmayan tutarlarla çalışan işçinin izin ücreti, son bir yılda kazandığı ücretin fiilen çalıştığı günlere bölünmesiyle bulunan ortalamaya göre hesaplanır (md. 57). Kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışanlara ise izin dönemine rastlayan ve çalışmaları gereken sürelere ait ücret ödenir.

İzin, dinlenme amacı taşır. Yıllık iznini kullanan işçinin bu sürede ücret karşılığı başka bir işte çalıştığı anlaşılırsa, işveren izin için ödediği ücreti geri alabilir (md. 58). İzin süresince sigorta primleri, iş kazası ve meslek hastalığı primleri dışında ödenmeye devam eder (md. 61).

İşveren yıllık izin kullandırmazsa işçi ne yapabilir?

İşveren izni kullandırmıyorsa işçi önce yazılı talepte bulunur, sonuç alamazsa Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na şikâyet yoluna ya da iş sözleşmesinin feshi seçeneğine başvurabilir. İşçinin kendi kararıyla izne çıkması ise önerilmez, çünkü işverenden izin alınmadan işe gelinmemesi devamsızlık sayılabilir ve işverene haklı fesih imkânı verebilir (md. 25/II-g).

İzin kullandırmamanın işveren bakımından sonuçları şunlardır:

• İzni kanuna aykırı biçimde bölen, hiç ya da eksik kullandıran işverene, bu durumdaki her işçi için idari para cezası uygulanır (md. 103).
• İzinlerin kullandırıldığını gösteren izin kayıt belgesini tutma yükümlülüğü işverendedir (md. 56). Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre izinlerin kullandırıldığını ispat yükü de işverendedir ve imzalı kayıt sunulamadığında işçinin beyanı ağırlık kazanır.
• Kullandırılmayan izinler birikir ve sözleşme sona erdiğinde son ücret üzerinden ödenir (md. 59).

İşçinin izinlerinin süreklilik gösterecek biçimde kullandırılmaması, yargı uygulamasında çalışma şartlarının uygulanmaması kapsamında değerlendirilebilmektedir (md. 24/II-f). Bu yola gidilmeden önce talebin belgelenmesi önem taşır. Yazılı bildirimin nasıl yapılacağı işçi ihtarnamesi yazısında, feshin koşulları haklı nedenle fesih sayfasında anlatılır. İş ilişkisi sürerken kullanılmayan iznin parası ise dava yoluyla istenemez, talep konusu ancak iznin kullandırılması olabilir.

Kısmi süreli, mevsimlik ve alt işveren işçilerinde yıllık izin nasıl uygulanır?

Kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışan işçiler yıllık izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve izin süresi ve izin ücreti bakımından ayrım yapılamaz (Yönetmelik md. 13). Bu işçiler iznini, izin dönemine rastlayan çalışma günlerinde çalışmayarak kullanır. Haftada iki gün çalışan işçinin 14 günlük izni, bu sürenin içine düşen çalışma günlerini kapsar. Evden ya da hibrit düzende çalışanlar da izin bakımından emsal işçiyle aynı kurallara tabidir. Bu çalışma biçiminin diğer yönleri uzaktan çalışma kuralları yazısında anlatılır.

Alt işveren işçileri için kanun özel bir koruma getirir. Alt işveren değişse bile aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçinin izin süresi, o işyerinde geçen toplam süreye göre belirlenir. Asıl işveren, alt işveren işçilerinin izinlerinin ilgili yıl içinde kullanılıp kullanılmadığını denetlemekle, alt işveren de izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür (md. 56). İşyerinin el değiştirmesi halinde de izin kıdemi kesilmez. Devrin diğer sonuçları işyeri devrinde işçi hakları yazısında ele alınmıştır.

Deneme süresi içinde sözleşmesi sona eren işçi bir yılını doldurmadığı için izne hak kazanmaz. Deneme süresinin diğer sonuçları deneme süresinde işten çıkarma yazısında ele alınmıştır.

İş sözleşmesi sona erince kullanılmayan izinler ne olur?

İş sözleşmesi hangi nedenle sona ererse ersin, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden işçiye ya da hak sahiplerine ödenir (md. 59). İstifa, haklı fesih, emeklilik ya da ölüm bu sonucu değiştirmez. İzin ücreti alacağında zamanaşımı 5 yıldır ve sözleşmenin sona erdiği tarihte işlemeye başlar (md. 59, Ek md. 3).

Zamanaşımı sözleşmenin sona ermesiyle başladığı için, çalışma sürerken biriken izinler bakımından süre işlemez. Uzun yıllar çalışmış ve izinlerini eksik kullanmış bir işçi, fesihte geçmiş yıllara ait bütün kullanılmamış izin günlerinin ücretini isteyebilir. Sürelerin diğer alacaklardaki karşılığı iş davalarında zamanaşımı süreleri yazısında tablo halinde yer alır.

İşveren, bildirim süresi vererek feshettiği işçiye bu süre içinde yıllık izin kullandırarak iki yükümlülüğü tek sürede eritemez. Bildirim süresi ve bu sürede verilmesi zorunlu iş arama izinleri, yıllık izin süreleriyle iç içe giremez (md. 59). Bildirim sürelerinin hesabı ihbar tazminatı sayfasında anlatılır.

Fesihte izin ücretinin nasıl hesaplanacağı ve diğer kalemlerle birlikte nasıl talep edileceği işçilik alacakları sayfasının konusudur. Kullanılmayan gün sayısı ve son ücretle yaklaşık tutar yıllık izin ücreti hesaplama aracıyla görülebilir. Bu alacak için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır ve süreç iş hukukunda arabuluculuk sayfasında açıklanır. Fesihte doğan diğer haklar için işten çıkarılan işçinin hakları yazısına bakılabilir.

Yıllık izinde sık yapılan hatalar nelerdir?

En sık yapılan hata, iznin yazılı kayda bağlanmamasıdır, çünkü bu durumda işçi kullandığı izni, işveren kullandırdığı izni sonradan belgeleyemez. İzin talebinin, onayının ve dönüş tarihinin yazılı olması iki tarafı da korur. Diğer hatalar taraflara göre şöyle sıralanabilir.

İşçi tarafında görülen hatalar:

• İzin talebini sözlü yapmak ve talebin bir örneğini saklamamak
• İşveren onayı olmadan izne çıkmak ya da izin dönüşünü tek taraflı uzatmak
• Çalışmadığı halde izin kayıt belgesini ya da boş izin formunu imzalamak
• Hafta tatili ve genel tatil günlerinin izinden düşüldüğünü fark etmemek
• Çalışırken izin ücretinin dava edilebileceğini düşünmek

İşveren tarafında görülen hatalar:

• İzin kayıt belgesi tutmamak ya da kayıtları işçiye imzalatmamak
• Raporlu günleri, mazeret izinlerini ya da idari izinleri yıllık izinden düşmek
• İşçinin onayı olmadan izni birer ikişer günlük parçalara bölmek
• İzin ücretini izinden önce ödememek
• Bildirim süresi içinde yıllık izin kullandırarak iki süreyi birleştirmek
• Kıdemi beş yılı geçen ya da 50 yaşını dolduran işçinin süresini güncellememek

İzin düzeninin sözleşmeye, personel yönetmeliğine ve kayıt sistemine nasıl yansıtılacağı işveren avukatı sayfasında ele alınır. İşçi açısından önemli olan ise her izin dönemine ait talep yazısını, onayı ve bordroyu saklamaktır, çünkü bu belgeler fesihte kullanılmamış izin günlerinin hesabında belirleyici olur.