Rekabet Yasağı Sözleşmesi Geçerli mi? Şartlar, Süre ve Cezai Şart

Rekabet yasağı sözleşmesi nedir?

Rekabet yasağı sözleşmesi, işçinin iş sözleşmesi sona erdikten sonra işvereniyle rekabet etmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlendiği anlaşmadır. Ayrı bir belge olarak düzenlenebileceği gibi iş sözleşmesinin içinde bir madde olarak da yer alabilir. Dayanağı 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) md. 444-447'dir.

Kanun, yasağın kapsayabileceği davranışları sayar. Bunlar işçinin kendi hesabına rakip bir işletme açması, başka bir rakip işletmede çalışması ya da rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girmesidir (md. 444). Yasak, işçinin geçimini sağlayacağı alanı daralttığı için Anayasa'daki çalışma özgürlüğüyle doğrudan ilgilidir. Bu nedenle kanun kaydı sıkı şartlara ve sınırlara bağlamıştır.

Rekabet yasağı, işverenin müşteri çevresini ve iş sırlarını korumak için kullanılan bir araçtır, işçiyi işyerinde tutmanın ya da ayrılmasını cezalandırmanın aracı değildir. Bu ayrım, kaydın geçerli olup olmadığı değerlendirilirken belirleyici olur. Rekabet yasağı, cezai şart ve sadakat borcu gibi terimlerin kısa tanımları iş hukuku sözlüğü sayfasında bulunur.

Rekabet yasağı sözleşmesi hangi şartlarla geçerlidir?

Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olması için dört şart birlikte aranır. Bunlar işçinin fiil ehliyetine sahip olması, kaydın yazılı yapılması, işçinin müşteri çevresi ya da iş sırları hakkında bilgi edinebilecek konumda olması ve bu bilginin kullanılmasının işverene önemli bir zarar verebilecek nitelikte olmasıdır (TBK md. 444). Şartlardan biri eksikse kayıt sonuç doğurmaz.

1. Fiil ehliyeti. Yasağı üstlenen işçi, sözleşmeyi imzaladığı sırada fiil ehliyetine sahip olmalıdır.
2. Yazılı şekil. Kayıt yazılı olmalı ve borç altına giren işçinin imzasını taşımalıdır (TBK md. 14). Personel yönetmeliğine konulan ve işçinin imzalamadığı genel bir hüküm bu şartı karşılamaz.
3. Bilgi edinme imkânı. Hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi, üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlamalıdır.
4. Önemli zarar ihtimali. Bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikte olmalıdır.

Üçüncü ve dördüncü şartlar, kaydın kimlerle yapılabileceğini sınırlar. Müşteri bilgilerine, fiyat politikasına ya da üretim yöntemine erişimi olmayan bir işçi bakımından korunacak bir menfaat bulunmaz. İşçinin kendi mesleki bilgi ve becerisi ise işverene ait bir sır değildir ve işçi mesleğini başka bir yerde icra edebilir.

Bu şartların varlığını ispat yükü, yasağa dayanan işverendedir. İşveren davada işçinin hangi bilgilere eriştiğini ve bunların kullanılmasının nasıl bir zarar doğurabileceğini somut olarak ortaya koymak durumundadır.

Rekabet yasağı en fazla kaç yıl sürer, yer ve iş türü nasıl sınırlanır?

Rekabet yasağının süresi, özel durum ve koşullar dışında 2 yılı aşamaz. Ayrıca yasak yer ve işlerin türü bakımından da işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı biçimde tehlikeye düşürmeyecek ölçüde sınırlanmalıdır (TBK md. 445). Süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işlemeye başlar. Üç sınır birlikte değerlendirilir.

Sınırları aşan bir kayıt kendiliğinden bütünüyle geçersiz olmaz. Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirerek kapsamı ya da süresi bakımından sınırlayabilir (md. 445). Bu değerlendirmede işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edim de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutulur.

Yargı uygulamasında, ülkenin tamamını kapsayan ya da işçinin mesleğini hiçbir yerde yapamaması sonucunu doğuran kayıtlar çoğu kez aşırı bulunmaktadır. Yer sınırının bir il ya da belirli iller, iş türünün ise belirli bir ürün ya da hizmet grubu olarak yazılması, kaydın ayakta kalma ihtimalini artırır.

Çalışırken rekabet etmeme borcu ile sözleşme sonrası yasak arasındaki fark nedir?

İş ilişkisi sürerken işçinin işvereniyle rekabet etmemesi kanundan doğan sadakat borcunun parçasıdır ve yazılı bir kayıt gerektirmez. Sözleşme sona erdikten sonraki rekabet yasağı ise yalnız yazılı olarak kararlaştırılmışsa vardır. İlki TBK md. 396'ya, ikincisi md. 444-447'ye dayanır. İkisinin şartları ve yaptırımları farklıdır.

İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve kendi işvereniyle rekabete girişemez (md. 396). İşverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar, işverene sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshetme imkânı verir (4857 sayılı İş Kanunu md. 25/II-e). Fesih halleri haklı nedenle fesih sayfasında anlatılır.

Sır saklama yükümlülüğü ise sözleşmeyle birlikte sona ermez. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür (md. 396). Rekabet yasağı bulunmayan bir işçi rakipte çalışabilir, ancak eski işverenin iş sırlarını yeni işinde kullanamaz.

Rekabet yasağına aykırı davranan işçi ne öder?

Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür. Aykırılık bir ceza koşuluna bağlanmışsa kararlaştırılan tutar da istenebilir (TBK md. 446). Kanun üç ayrı sonucu düzenler ve her birinin koşulu farklıdır.

Sözleşmede aksine bir hüküm yoksa işçi, öngörülen ceza koşulunu ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir. Bu, işçinin tutarı ödedikten sonra rakip işletmedeki işine devam edebilmesi anlamına gelir. İşveren bunu önlemek istiyorsa aykırılığa son verilmesini isteme hakkını sözleşmede yazılı ve açık biçimde saklı tutmalıdır.

Varsayımsal bir örnekle anlatalım. Bir satış yöneticisinin sözleşmesinde, ayrıldıktan sonra 1 yıl süreyle İstanbul'da aynı ürün grubunda faaliyet gösteren rakip işletmelerde çalışmayacağı ve aykırılık halinde 600.000 TL ceza koşulu ödeyeceği yazılıdır. Yönetici kendi isteğiyle ayrılmış ve üç ay sonra İstanbul'daki bir rakipte aynı görevde işe başlamıştır. İşveren ceza koşulunu talep edebilir, işçi ise tutarın aşırı olduğunu ve müşteri çevresine ilişkin bilgileri kullanmadığını ileri sürebilir. Aynı yönetici Ankara'da farklı bir ürün grubunda çalışmaya başlasaydı kaydın kapsamı dışında kalırdı.

Rekabet yasağındaki cezai şart indirilebilir mi?

Evet. Hâkim aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirir (TBK md. 182). Taraflar cezanın miktarını serbestçe belirleyebilir, ancak bu serbestlik, işçinin ekonomik geleceğini ortadan kaldıracak tutarları korumaz. İndirim için işçinin ayrıca talepte bulunması şart değildir.

İndirimde hangi ölçütlerin kullanılacağı kanunda sayılmamıştır. Yargı uygulamasında işçinin ücreti ve kıdemi, yasağın süresi ve kapsamı, işverenin korunmaya değer menfaatinin ağırlığı ve işçinin kusurunun derecesi birlikte değerlendirilmektedir. İşçinin birkaç yıllık toplam gelirini aşan tutarlar çoğu kez indirime konu olur.

Hizmet sözleşmesine yalnız işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir (TBK md. 420). Rekabet yasağına bağlanan ceza koşulu ise niteliği gereği yalnız işçiye yüklenir, çünkü sözleşme sona erdikten sonra rekabet etmeme borcu altında olan taraf işçidir. Yargı uygulamasında bu tür ceza koşulu, karşılıklı olmadığı gerekçesiyle tek başına geçersiz sayılmamaktadır. İş sözleşmesindeki diğer cezai şartların kuralları iş sözleşmesi ve ibraname sayfasında ele alınır.

Rekabet yasağı hangi hallerde sona erer?

Rekabet yasağı, kararlaştırılan sürenin dolmasının yanında iki halde daha sona erer. Bunlar işverenin yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının kalmadığının belirlenmesi ve sözleşmenin işveren tarafından haklı bir sebep olmaksızın ya da işçi tarafından işverene yüklenebilen bir nedenle feshedilmesidir (TBK md. 447). İkinci hal uygulamada en sık tartışılan konudur.

Bu kural, fesih gerekçesini rekabet yasağı bakımından da önemli hale getirir. İşçi ücreti ödenmediği ya da çalışma koşulları uygulanmadığı için ayrılıyorsa, bunu fesih bildiriminde açıkça yazmalıdır. Gerekçesiz bir istifa dilekçesi, yasağın devam ettiği yönünde yorumlanır. Yazılı bildirimin hazırlanması işçi ihtarnamesi yazısında, istifa ile haklı fesih ayrımı istifa eden işçinin kıdem tazminatı yazısında anlatılır.

İşveren tarafında da aynı dikkat gerekir. Haklı bir sebebe dayanmadan işten çıkarılan işçi bakımından yasak sona erer ve işveren hem tazminat öder hem rekabet korumasını kaybeder. İşletmesel nedenlerle yapılan fesihlerin bu kapsamda nasıl değerlendirileceği ise somut olaya göre belirlenir. Fesihte işçinin diğer hakları işten çıkarılan işçinin hakları yazısında sıralanmıştır.

Sözleşmenin tarafların anlaşmasıyla sona ermesi, md. 447'de sayılan haller arasında değildir. Bu nedenle ayrılık anlaşmayla gerçekleşiyorsa yasağın sürüp sürmeyeceği metinde açıkça yazılmalıdır. Anlaşmayla sona ermenin koşulları ikale sözleşmesi yazısında anlatılır.

İşveren rekabet yasağı karşılığında ödeme yapmak zorunda mı?

Hayır. Türk Borçlar Kanunu, rekabet yasağının geçerliliğini işverenin işçiye bir bedel ödemesi şartına bağlamamıştır. Bununla birlikte kanun karşılık ödemeyi dikkate alır. Hâkim, aşırı nitelikteki yasağı sınırlarken işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutar (md. 445).

Bu nedenle yasak süresince işçiye bir ödeme yapılacağını öngören sözleşmeler, daha geniş bir kapsamı ya da daha uzun bir süreyi savunmak bakımından daha güçlü bir konumdadır. Karşılıksız ve geniş kapsamlı bir yasak ise sınırlandırılmaya daha açıktır. Ödeme kararlaştırılacaksa tutarı, ödeme zamanı ve yasağa aykırılık halinde ne olacağı sözleşmede açıkça yazılmalıdır.

Rekabet yasağı davası hangi mahkemede görülür?

6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu md. 4, Türk Borçlar Kanunu'nun rekabet yasağına ilişkin hükümlerinden doğan davaları, tarafların tacir olup olmadığına bakılmaksızın ticari dava sayar ve ticari davalara asliye ticaret mahkemesi bakar (md. 5). İş ilişkisi sürerken sadakat borcuna aykırılıktan doğan uyuşmazlıklar ise iş mahkemesinin görev alanındadır (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu md. 5).

Görevli mahkeme konusu yargı kararlarında farklı değerlendirmelere konu olmuştur. Bu nedenle dava açılmadan önce talebin dayanağı (sözleşme sürerken mi, sona erdikten sonra mı doğduğu) belirlenmeli ve güncel uygulamaya bakılmalıdır. Yanlış mahkemede açılan dava görevsizlik kararıyla sonuçlanır ve zaman kaybına yol açar.

Konusu bir miktar para olan ticari davalarda, dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Arabulucu başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren altı hafta içinde sonuçlandırır ve bu süre zorunlu hallerde en çok iki hafta uzatılabilir (Türk Ticaret Kanunu md. 5/A). Ceza koşulu ve tazminat talepleri bu kapsamdadır. İş uyuşmazlıklarındaki arabuluculuk süreci iş hukukunda arabuluculuk sayfasında, İstanbul'daki adliyelerin dağılımı İstanbul iş mahkemeleri sayfasında yer alır.

Kanunda rekabet yasağından doğan talepler için özel bir zamanaşımı süresi öngörülmemiştir, bu nedenle genel hüküm olan on yıllık süre uygulanır (TBK md. 146). İş hukukundaki diğer süreler iş davalarında zamanaşımı süreleri yazısında tablo halindedir.

Rakip firmaya geçmeden önce işçi hangi adımları izlemeli?

Rakip bir işletmeden teklif alan işçi, önce imzaladığı belgelerde rekabet yasağı kaydı bulunup bulunmadığına, varsa kaydın sınırlarına ve sözleşmesinin nasıl sona ereceğine bakmalıdır. Karar verildikten sonra geri dönüş zordur. Adımlar şöyle sıralanabilir:

1. Belgeleri toplayın. İş sözleşmesi, ekleri, sonradan imzalanan taahhütnameler ve gizlilik sözleşmeleri bir araya getirilir.
2. Yazılı kayıt olup olmadığını kontrol edin. İmzanızı taşımayan bir yönetmelik hükmü rekabet yasağı doğurmaz.
3. Kaydın sınırlarını okuyun. Süre, yer ve iş türü ayrı ayrı not edilir ve yeni işin bu üç sınırın içinde kalıp kalmadığına bakılır.
4. Eriştiğiniz bilgileri değerlendirin. Müşteri listesi, fiyatlandırma, teknik bilgi gibi korunmaya değer bilgilere erişiminiz olup olmadığı, kaydın geçerliliğini etkiler.
5. Ceza koşulunu ve ek hükümleri inceleyin. Tutar, ödeyerek kurtulma imkânı ve aykırılığa son verilmesine ilişkin saklı tutma kaydı kontrol edilir.
6. Ayrılma biçimini planlayın. Ayrılığın nedeni işverene yüklenebilen bir durumsa bu, yazılı fesih bildiriminde açıkça belirtilir.
7. İşyerine ait bilgi ve belgeleri iade edin. Müşteri listelerinin, dosyaların ve cihazlardaki verilerin kopyalanması, rekabet yasağından bağımsız olarak sorumluluk doğurur.

Sürecin işçi açısından nasıl yürütüldüğü işçi avukatı sayfasında anlatılır.

İşveren rekabet yasağı kaydını nasıl hazırlamalı?

İşveren, rekabet yasağı kaydını yalnız korunacak bir müşteri çevresi ya da iş sırrı bulunan pozisyonlar için, dar ve ölçülü sınırlarla ve yazılı olarak hazırlamalıdır. Bütün çalışanlara aynı matbu kaydın imzalatılması, kaydın geçersiz sayılma riskini artırır. Dikkat edilecek noktalar şunlardır:

• Kaydı, işçinin eriştiği bilgi türünü tanımlayarak gerekçelendirmek
• Süreyi 2 yılı aşmayacak biçimde ve pozisyonun niteliğine göre belirlemek
• Yeri, işletmenin fiilen faaliyet gösterdiği illerle sınırlamak
• İş türünü işletmenin faaliyet konusu ve işçinin göreviyle ilişkilendirmek
• Ceza koşulunu işçinin ücretiyle orantılı tutmak
• Aykırılığa son verilmesini isteme hakkını yazılı ve açık biçimde saklı tutmak
• Yasak süresince bir karşılık ödenip ödenmeyeceğini kararlaştırmak
• Fesih kararı verirken yasağın sona erme ihtimalini hesaba katmak

Sözleşme hükümlerinin ve fesih sürecinin hazırlanması işveren avukatı sayfasında ele alınır.

Rekabet yasağında sık yapılan hatalar nelerdir?

En sık yapılan hata, kaydın geçerliliğinin yalnız imzaya bağlı sanılmasıdır. İşçi imzaladığı her kaydın bağlayıcı olduğunu, işveren ise yazdığı her kaydın uygulanacağını düşünür. Oysa geçerlilik, kanundaki şartlara ve sınırlara göre belirlenir.

İşçi tarafında görülen hatalar:

• İşe girerken imzalanan belgelerin örneğini almamak
• Kaydı okumadan rakip işletmeyle anlaşmak
• Haklı nedenle ayrıldığı halde gerekçesiz istifa dilekçesi vermek
• Ayrılırken müşteri bilgilerini ya da dosyaları yanında götürmek
• Ceza koşulunun indirilemeyeceğini düşünerek haklarını aramamak

İşveren tarafında görülen hatalar:

• Yer, süre ve iş türü sınırı içermeyen genel bir yasak yazmak
• Korunacak bilgiye erişimi olmayan çalışanlara da aynı kaydı imzalatmak
• Kaydı işçinin imzalamadığı bir iç yönetmeliğe koymak
• Çok yüksek bir ceza koşuluyla caydırıcılık sağlamaya çalışmak
• Haklı bir sebep olmadan fesih yapıp yasağın sürdüğünü varsaymak

Uyuşmazlık mahkemeye taşındığında izlenen usul ve temsil iş mahkemesi avukatı sayfasında açıklanır.