Mobbing Davası: Şartları, İspatı ve Tazminat Talepleri

Mobbing davası nedir, hangi durumlarda açılır?

Mobbing davası, işyerinde psikolojik tacize uğrayan çalışanın uğradığı zararın giderilmesini ve buna bağlı işçilik alacaklarını talep ettiği davadır. Mobbing, bir çalışanı hedef alan, sistematik biçimde tekrarlanan, belirli bir süre devam eden ve yıldırma, dışlama ya da işten uzaklaştırma amacı taşıyan davranışlar bütünüdür. Tacizi uygulayan kişi işveren, yönetici ya da çalışma arkadaşı olabilir. Psikolojik taciz, bezdiri ve yıldırma sözcükleri aynı kavramı anlatır.

Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre mobbingden söz edebilmek için üç unsur birlikte aranır:

• Sistematiklik, davranışların rastlantısal olmamasıdır. Davranışlar belirli bir kişiye yönelir ve birbirini tamamlar.
• Süreklilik, davranışların belirli bir zaman dilimine yayılmasıdır. Tek bir olay yeterli sayılmaz.
• Kasıt unsurunda amaç, çalışanı yıldırmak, itibarsızlaştırmak ya da işten ayrılmaya zorlamaktır.

Tek seferlik bir tartışma, sert bir eleştiri ya da iş yükünün dönemsel olarak artması bu unsurları taşımadığı sürece mobbing olarak nitelendirilmez. Bu tür olaylar yine de başka hukuki sonuçlar doğurabilir. Örneğin işçinin şeref ve onuruna dokunan sözler tek başına haklı fesih nedeni olabilir. Bu sayfada geçen terimlerin kısa tanımları iş hukuku sözlüğü sayfasında yer alır.

Hangi davranışlar mobbing sayılır, hangileri sayılmaz?

Bir davranışın mobbing sayılıp sayılmayacağı, tek tek olaylara değil olayların bütününe bakılarak belirlenir. Aşağıdaki tablo uygulamada sık karşılaşılan örnekleri genel hatlarıyla ayırır. Her dosya kendi koşullarıyla değerlendirilir.

İşverenin yönetim hakkı, işin düzenlenmesine ilişkin talimat vermeyi kapsar. Bu hak kişilik haklarını zedeleyecek biçimde ve belirli bir çalışanı hedef alarak kullanıldığında işyerinde psikolojik taciz gündeme gelir.

Mobbing kimden gelebilir?

Mobbing yalnız üstten asta yönelmez. İşyerindeki konumlara göre üç biçimde görülür:

• Yukarıdan aşağıya mobbingde yönetici ya da işveren, kendisine bağlı çalışanı hedef alır. En sık karşılaşılan biçimdir.
• Yatay mobbingde aynı düzeydeki çalışma arkadaşları bir çalışanı dışlar ya da küçük düşürür.
• Aşağıdan yukarıya mobbingde bir grup çalışan, yöneticisini sistematik biçimde yıpratır.

Üç biçimde de işverenin koruma borcu aynıdır. Tacizin kimden geldiği, davada kimin hangi oranda sorumlu tutulacağını etkiler. İşverenin durumu bilip bilmediği ve önlem alıp almadığı ayrıca araştırılır.

Mobbingin cinsel taciz ve ayrımcılıktan farkı nedir?

Cinsel taciz, mobbingden farklı olarak süreklilik aranmadan tek bir olayla da haklı fesih nedeni oluşturur (İş Kanunu md. 24/II). Ayrımcılık ise işçiye dil, ırk, cinsiyet, engellilik, inanç ve benzeri bir sebeple farklı davranılmasıdır ve ayrı bir tazminata bağlanmıştır (md. 5). Bu tazminatın üst sınırı ayrımcılık tazminatı hesaplama aracıyla görülebilir. Bir dosyada bu üç durum iç içe geçebilir ve bu halde her talep kendi dayanağıyla ayrı ayrı ileri sürülür.

Mobbingin hukuki dayanağı nedir?

Mobbingin temel hukuki dayanağı 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) md. 417'dir. Bu hükme göre işveren, işçinin kişiliğini korumak, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamak ve özellikle işçilerin psikolojik tacize uğramamaları için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Aynı madde, taciz edilenlerin daha fazla zarar görmemesi için önlem alınmasını da ister ve kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların sözleşmeye aykırılık hükümlerine göre tazmin edileceğini belirtir.

4857 sayılı İş Kanunu bakımından iki hüküm öne çıkar. Md. 24/II, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları karşısında işçiye sözleşmeyi derhal feshetme hakkı tanır. Md. 5 ise dil, ırk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, inanç ve benzeri sebeplerle ayrım yapılmasını yasaklar.

İdari çerçeveyi genelgeler çizer. İşyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesine ilişkin 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi, çalışanlara ALO 170 üzerinden destek verilmesini öngörmüştü. Bu genelgenin yerini, 6 Mart 2025 tarihli Resmî Gazete'de yayımlanan 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi almıştır. Genelgeler işverenlere önleyici tedbir alma yönünde yol gösterir, tazminat taleplerinin dayanağı ise kanun hükümleridir.

Mobbinge uğrayan işçi hangi talepleri ileri sürebilir?

Mobbinge uğrayan işçi sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve koşulları varsa tazminat talep edebilir. Talepler birbirinden bağımsızdır. İşçi çalışmaya devam ederken de manevi tazminat isteyebilir.

• Haklı nedenle fesih ve kıdem tazminatı bakımından, İş Kanunu md. 24/II'ye dayanan fesihte en az bir yıllık kıdemi olan işçi kıdem tazminatı talep edebilir. Sözleşmeyi kendisi feshettiği için ihbar tazminatı isteyemez. Ayrıntılar işçinin haklı nedenle feshi ve kıdem tazminatı sayfalarındadır.
• Manevi tazminat, kişilik haklarının zedelenmesi nedeniyle istenir (TBK md. 58). Tutarı hâkim belirler ve kanunda sabit bir mobbing tazminatı tutarı yoktur.
• Maddi tazminat ise tedavi gideri, gelir kaybı gibi belgelenebilen zararlar için talep edilebilir.
• Ayrımcılık tazminatı için tacizin İş Kanunu md. 5'te sayılan bir ayrımcılık sebebine dayanması gerekir. Bu durumda işçi dört aya kadar ücreti tutarında tazminat ile yoksun bırakıldığı hakları isteyebilir. Bu, mobbingden ayrı bir taleptir.
• Diğer işçilik alacakları, yani ödenmemiş ücret, fazla mesai ve kullanılmayan yıllık izin ücreti de aynı süreçte istenebilir. Bu kalemler işçilik alacakları sayfasında toplu halde anlatılır.

Manevi tazminat, işçinin yaşadığı üzüntü ve itibar kaybının karşılığıdır ve zenginleşme aracı olarak görülmez. Hâkim tutarı belirlerken davranışların süresine, ağırlığına, işyerindeki konumlara ve işverenin şikâyet karşısındaki tutumuna bakar. Bu nedenle benzer görünen iki dosyada farklı tutarlara hükmedilebilir.

Mobbing nedeniyle haklı fesih nasıl yapılır?

Mobbing nedeniyle haklı fesih, yaşanan davranışların açıkça yazıldığı yazılı bir bildirimle ve İş Kanunu md. 24/II'ye dayanılarak yapılır. Bildirimin içeriği sonradan açılacak davanın çerçevesini çizer. Bu yüzden fesihten önceki hazırlık en az bildirimin kendisi kadar önemlidir. İzlenebilecek sıra şöyledir:

1. Olayların dökümü. Davranışlar tarih, yer ve kişi belirtilerek sıralanır. Her olayın karşısına varsa belgesi ve tanığı yazılır.
2. İşverene yazılı şikâyet. Durum üst yönetime ya da insan kaynaklarına yazılı bildirilir. Kanuni bir ön şart değildir, ancak işverene önlem alma imkânı verir ve TBK md. 417'deki koruma borcunun yerine getirilip getirilmediğini ortaya koyar.
3. Fesih bildirimi. Gerekçe genel ifadelerle değil somut olaylarla yazılır ve bildirim tercihen noter aracılığıyla gönderilir. Biçim için işçi ihtarnamesi yazısına bakılabilir.
4. Süre kontrolü. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanan fesih hakkı, davranışın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve her halde bir yıl içinde kullanılır (md. 26). Taciz devam ettiği sürece süre işlemeye başlamaz.
5. Fesih sonrası. Alacak ve tazminat talepleri için arabulucuya başvurulur. İşsizlik ödeneği için ise fesihten sonra 30 gün içinde İŞKUR'a başvuru yapılır.

Haklı nedenle derhal fesihte işçi bildirim süresini beklemek zorunda değildir ve işverene ihbar tazminatı ödemez. Buna karşılık “kendi isteğimle ayrılıyorum” biçimindeki gerekçesiz bir dilekçe istifa sayılır ve istifa eden işçi kural olarak kıdem tazminatı alamaz. Bu ayrımın sonuçları istifa eden işçinin kıdem tazminatı yazısında anlatılır.

Mobbing nasıl ispatlanır?

Mobbing, olayların bütününü gösteren ve birbirini destekleyen delillerle ispatlanır. Psikolojik taciz çoğu zaman tanıksız ve yazısız gerçekleştiği için Yargıtay'ın yerleşik içtihadı kesin ispat aramaz, yaklaşık ispatı yeterli görür. İşçi mobbingin varlığına işaret eden güçlü emareleri ortaya koyduğunda, bu davranışların gerçekleşmediğini ya da haklı bir nedene dayandığını ispat etmek işverene düşer.

Uygulamada kullanılan başlıca deliller ve hazırlanacak belgeler şunlardır:

• E-posta, kurumsal yazışma ve mesaj kayıtları
• Görev değişikliği, savunma istemi, uyarı ve tutanak gibi işyeri belgeleri
• Performans değerlendirmeleri ve bunların önceki dönemlerle karşılaştırması
• Aynı dönemde çalışmış iş arkadaşlarının tanıklığı
• Hekim ve psikiyatri raporları, reçeteler, istirahat belgeleri
• İşverene, insan kaynaklarına ya da ALO 170'e yapılan şikâyetlerin kayıtları
• Olayların tarih, yer ve kişi belirtilerek tutulduğu kişisel notlar
• İş sözleşmesi, ücret bordroları ve SGK hizmet dökümü (alacak kalemlerinin hesabı için)

Delillerin gücü sayısından çok tutarlılığından gelir. Aynı döneme ait yazışma, tanık anlatımı ve sağlık kaydı birbirini doğruluyorsa emare güçlenir. İşveren ise görev değişikliğinin ya da disiplin işleminin nesnel gerekçesini belgeleyerek bu emareyi zayıflatabilir.

Gizli ses ve görüntü kaydının delil olarak kullanılması tartışmalıdır ve hukuka uygunluğu her dosyada ayrıca değerlendirilir. Delillerin toplanmasına ilişkin ayrıntılar mobbing nasıl ispatlanır yazısında yer alır.

Mobbing şikâyeti nereye yapılır, başvuru yolları nelerdir?

Mobbing şikâyeti önce işverene, ardından idari ve yargısal mercilere yapılabilir. Özel sektör çalışanları için izlenebilecek yollar aşağıda sırayla yer alır.

1. İşyeri içi şikâyet. Durum üst yöneticiye ya da insan kaynaklarına yazılı olarak bildirilir. Yazılı bildirim işverene önlem alma imkânı verir ve sonradan delil olur.
2. ALO 170. Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi psikolojik taciz konusunda bilgi verir ve başvuruları kayda alır.
3. Yazılı fesih bildirimi. Fesih kararı verilmişse gerekçenin açıkça yazıldığı bir bildirim yapılır.
4. Arabuluculuk. Tazminat ve alacak talepleri için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Süreç iş hukukunda arabuluculuk sayfasında anlatılır.
5. İş mahkemesinde dava. Anlaşma sağlanamazsa son tutanakla birlikte iş mahkemesinde dava açılır.

Türk Ceza Kanunu'nda mobbing adıyla düzenlenmiş ayrı bir suç yoktur. Davranışlar hakaret, tehdit ya da cinsel taciz gibi bir suçu oluşturuyorsa Cumhuriyet başsavcılığına ayrıca şikâyette bulunulabilir. Ceza soruşturması tazminat davasından bağımsız yürür.

Memurlar ve diğer kamu görevlileri bakımından başvuru mercileri ve görevli yargı kolu farklılık gösterir. Bu sayfadaki bilgiler iş sözleşmesiyle çalışan işçilere ilişkindir.

Bir mobbing dosyası nasıl ilerler? (varsayımsal örnek)

Bir mobbing dosyası çoğunlukla belgeleme, işverene bildirim, haklı fesih, arabuluculuk ve dava sırasıyla ilerler. Aşağıdaki olay ve rakamlar varsayımsaldır. Yalnız akışı ve hesap yöntemini göstermek için verilmiştir.

Bir çalışan aynı işyerinde tam altı yıldır çalışmaktadır ve giydirilmiş brüt ücreti 60.000 TL'dir. Yeni atanan yöneticisi sekiz ay boyunca görevlerini başkalarına devretmiş, onu toplantılara çağırmamış, ekip yazışmalarından çıkarmış ve üç kez gerekçesiz savunma istemiştir. Çalışan bu süreçte olayları not etmiş, insan kaynaklarına iki kez yazılı şikâyette bulunmuş, ancak bir inceleme yapılmamıştır.

Çalışan, davranışlar sürerken noter aracılığıyla İş Kanunu md. 24/II'ye dayanan bir fesih bildirimi gönderir. Ardından arabulucuya başvurur ve aşağıdaki talepleri ileri sürer.

• Kıdem tazminatında ücret, 1 Temmuz-31 Aralık 2026 dönemi tavanı olan 73.729,87 TL'nin altında kaldığı için hesap 60.000 TL üzerinden yapılır. Brüt tutar 6 yıl x 60.000 TL = 360.000 TL olur. Yalnız damga vergisi kesilir, bu da 360.000 x binde 7,59 = 2.732,40 TL eder. Net tutar 357.267,60 TL olur.
• Manevi tazminatın tutarını hâkim takdir eder. Kanunda bunun için bir formül yoktur.
• Kullanılmayan yıllık izin ücreti varsa son ücret üzerinden istenir.
• İhbar tazminatı ise sözleşmeyi işçi feshettiği için talep edilemez.

Arabuluculukta anlaşma olmazsa çalışan son tutanakla iş mahkemesinde dava açar. Davada yazışmalar, şikâyet dilekçeleri ve tanık anlatımları birlikte değerlendirilir. Kıdem tazminatı tutarı farklı ücret ve sürelerle kıdem tazminatı hesaplama aracı üzerinden denenebilir.

Mobbing iddiasında sık yapılan hatalar nelerdir?

Mobbing iddiasında en sık yapılan hata, hazırlık yapmadan ve gerekçe yazmadan işten ayrılmaktır. Uygulamada talebi zayıflatan başlıca hatalar şunlardır:

• Gerekçesiz istifa dilekçesi vermek talebi zayıflatır, çünkü haklı neden yazılmadığında fesih istifa sayılır ve kıdem tazminatı talebi güçleşir.
• Tek olaya dayanmak yetmez, çünkü süreklilik ve sistematiklik gösterilemediğinde iddia mobbing olarak kabul edilmez.
• Yazılı şikâyet yapmamak sonradan sorun yaratır, çünkü yalnız sözlü dile getirilen sorunların ispatı zordur.
• Delilleri işyeri hesabında bırakmak risklidir, çünkü işten ayrıldıktan sonra kurumsal e-postaya ve belgelere erişim kesilir.
• Hukuka aykırı delil toplamak, yani başkalarına ait yazışmaları ya da gizli kayıtları izinsiz almak, delilin dikkate alınmamasına ve ayrı bir sorumluluğa yol açabilir.
• İşverenin sunduğu belgeleri okumadan imzalamak da sorun yaratır, çünkü ikale ya da ibraname imzalandıktan sonra bazı talepler ileri sürülemeyebilir.
• Arabuluculuk başvurusunda talepleri eksik yazmak da risklidir, çünkü görüşülmeyen bir kalem için dava şartı yerine gelmemiş sayılabilir.

İşverenler bakımından en sık hata, şikâyeti kayda almamak ve incelemeyi yazıya dökmemektir. Şikâyet edilen yöneticinin incelemeyi kendisinin yürütmesi de tarafsızlık bakımından sorun yaratır.

İşverenin mobbing karşısındaki yükümlülüğü nedir?

İşveren, psikolojik tacizi yalnız kendisi uygulamamakla değil, işyerinde gerçekleşmesini önlemekle de yükümlüdür (TBK md. 417). Tacizi bir yönetici ya da başka bir çalışan uygulasa bile, şikâyete rağmen önlem almayan işveren sorumlu tutulabilir.

İşveren şikâyet aldığında hangi adımları izler?

Şikâyet alan işverenden beklenen, başvuruyu ciddiye alıp belgelenebilir bir inceleme yapmasıdır. İnceleme aşağıdaki sırayla yürütülebilir.

1. Şikâyet yazılı olarak kayda alınır ve başvurana alındığı bildirilir.
2. İncelemeyi, şikâyet edilen kişiye bağlı olmayan bir yönetici ya da kurul yürütür.
3. Şikâyetçi, şikâyet edilen kişi ve tanıklar ayrı ayrı dinlenir ve anlatımlar tutanağa geçirilir.
4. İnceleme süresince şikâyetçi misillemeden korunur, gerekiyorsa geçici çalışma düzeni kurulur.
5. Sonuç yazılı hale getirilir. Taciz saptanmışsa disiplin hükümleri uygulanır.
6. Alınan önlemler ve sonuç şikâyetçiye bildirilir.

İşyeri yönetmeliğinde şikâyet usulünün düzenlenmesi ve yöneticilerin bilgilendirilmesi, sonradan çıkacak uyuşmazlıklarda özen yükümlülüğünün yerine getirildiğini gösterir.

Asılsız mobbing iddiasına karşı işveren ne yapabilir?

İşveren, yönetim hakkını nesnel gerekçelerle kullandığını belgeleyerek asılsız iddiaya karşı kendini savunabilir. Görev değişikliklerinin iş gereğine, performans değerlendirmelerinin önceden duyurulmuş ölçütlere, disiplin işlemlerinin somut olaylara dayandığını gösteren kayıtlar bu savunmanın temelidir.

Şikâyet eden işçinin yalnız bu nedenle işten çıkarılması ise risklidir. İşçinin haklarını aramak için idari ya da adli makamlara başvurması fesih için geçerli neden oluşturmaz (İş Kanunu md. 18). İşverenler açısından süreç yönetimi işveren avukatı sayfasında ele alınır.

Mobbing davası hangi aşamalardan geçer?

Mobbing davası arabuluculuk başvurusu, dava dilekçesi, delillerin toplanması, karar ve kanun yolu aşamalarından geçer. Aşamalar ve bağlı oldukları kurallar şöyledir:

Arabuluculuğun ilk toplantısına geçerli mazereti olmadan katılmayan taraf, davada haklı çıksa bile yargılama giderlerinin yarısına katlanır ve lehine vekâlet ücretinin yalnız yarısına hükmedilir. İstanbul'da davanın hangi adliyede açılacağı İstanbul iş mahkemeleri sayfasından, yargılamanın genel işleyişi iş mahkemesi avukatı sayfasından izlenebilir.

Mobbing davasında süreler nasıl işler?

Mobbing davasında süre, ileri sürülen talebin türüne göre değişir. Kıdem tazminatı beş yıllık zamanaşımına tabidir (İş Kanunu Ek md. 3). Manevi ve maddi tazminat talepleri TBK md. 417 uyarınca sözleşmeye aykırılık hükümlerine bağlandığından, bu taleplerde kural olarak on yıllık genel zamanaşımı (TBK md. 146) gündeme gelir.

Arabuluculuk başvurusundan son tutanağa kadar geçen sürede zamanaşımı durur. Sürenin hangi tarihten başlayacağı her dosyada ayrıca hesaplanmalıdır. Diğer işçilik alacaklarındaki süreler iş davalarında zamanaşımı süreleri yazısında toplu halde yer alır.

Mobbing avukatı ne yapar?

Mobbing avukatı olarak anılan ve bu alanda çalışan avukat, olayların kronolojisini çıkarır, delilleri hukuka uygunluk yönünden ayıklar ve talepleri hesaplar. Fesih bildirimini hazırlamak, arabuluculuk görüşmesine katılmak ve dava dilekçesini yazmak da bu işin parçasıdır.

Fesihten önce görüş almak, haklı fesih gerekçesinin doğru kurulması bakımından önem taşır, çünkü bildirimde yazılan gerekçe sonradan değiştirilemez. İşveren tarafında ise avukat şikâyet usulünü kurar, incelemenin belgelenmesini sağlar ve fesih kararlarının riskini değerlendirir. Ücretin nasıl belirlendiği iş hukuku avukatı ücretleri sayfasında açıklanır.

Lexim Hukuk Bürosu iş hukuku alanında işçi ve işveren tarafına hizmet verir. Görüşme için iletişim sayfası kullanılabilir.