Ayrımcılık Tazminatı Hesaplama

Ayrımcılık tazminatı hesaplama formülü nedir?

Ayrımcılık tazminatı hesaplama tek bir çarpımdan oluşur. Brüt aylık ücret ay sayısıyla çarpılır ve ay sayısı en çok 4'tür (4857 sayılı İş Kanunu md. 5). Ayrımcılık tazminatı, işverenin iş ilişkisinde ya da sona ermesinde eşit davranma ilkesine aykırı davranması halinde işçinin talep edebildiği, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun tazminattır. Eşit davranmama tazminatı olarak da anılır. Bu sayfadaki araç hesabı üç adımda yapar.

1. Ay sayısı 1 ile 4 arasında seçilir ve başlangıç değeri 4'tür.
2. Brüt ayrımcılık tazminatı, brüt aylık ücretin seçilen ay sayısıyla çarpılmasıyla bulunur.
3. Üst sınır ve damga vergisi ayrıca gösterilir. Kanuni üst sınır 4 aylık ücret tutarındadır, damga vergisi ise brüt tutarın binde 7,59'udur.

Dört aylık üst sınır kanundan gelir. Kanun tutarı sabitlemez, “uygun bir tazminat” ifadesini kullanır. Yargı uygulamasında sınırın altındaki tutarı mahkeme takdir eder. Araçtaki ay sayısı bu nedenle yalnız bir varsayımdır.

Ayrımcılık tazminatı hesaplama aracı hangi bilgilerle çalışır?

Araç, brüt aylık ücret ve tazminatın ay sayısı olmak üzere iki bilgiyle çalışır.

Kanun tazminatın ölçüsünü “dört aya kadar ücreti” olarak belirler ve ücretin hangi kalemleri kapsadığını ayrıca saymaz. Yargı uygulamasında ayrımcılık tazminatı için çıplak brüt ücret esas alınmaktadır. Araç da bu kabulle çalışır. Çıplak ücret ile giydirilmiş ücret arasındaki fark iş hukuku sözlüğü sayfasında açıklanmıştır.

Ücret alanına net değil brüt tutar yazılır. Ay sayısının 4 olarak bırakılması talep edilebilecek en yüksek tutarı, 1 olarak seçilmesi ise bir aylık ücrete karşılık gelen tutarı gösterir. Sonuç ekranında brüt ayrımcılık tazminatı, kanuni üst sınır (4 aylık ücret), hesaba esas ay sayısı ve damga vergisi yer alır.

Ayrımcılık tazminatı hangi davranışlarda talep edilebilir?

Ayrımcılık tazminatı, işverenin 4857 sayılı İş Kanunu md. 5'teki eşit davranma ilkesine aykırı davrandığı durumlarda talep edilebilir. Maddedeki yasaklar dört başlıkta toplanabilir.

Cinsiyet ya da gebelik nedeniyle farklı işlem yasağı iş ilişkisinin bütün aşamalarını kapsar:

• iş sözleşmesinin yapılması,
• sözleşme şartlarının oluşturulması,
• sözleşmenin uygulanması,
• sözleşmenin sona ermesi.

Kanun tazminatı, iş ilişkisinde ya da sona ermesinde bu hükümlere aykırı davranılması haline bağlar. Talep bu nedenle yalnız fesihte değil, sözleşme sürerken yapılan ayrımcılıkta da ileri sürülebilir. Psikolojik taciz iddiaları ise ayrı bir konudur ve mobbing davası sayfasında anlatılmıştır.

Ayrımcılık tazminatı kaç aylık ücrettir?

Ayrımcılık tazminatı en çok dört aylık ücret tutarındadır. Kanun “dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminat” ifadesini kullanır (md. 5). İşçi bu tazminattan başka, yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. Ayrımcılık nedeniyle eksik ödenen bir ücret farkı bu haklara örnektir. Kalemlerin kapsamı işçilik alacakları sayfasında anlatılmıştır.

Kanun tazminat için bir alt sınır belirlemez ve tutarı ay sayısıyla sabitlemez. Araçtaki 1, 2, 3 ve 4 aylık seçenekler bu nedenle yalnız yaklaşık bir çerçeve verir. Sonuç ekranındaki üst sınır satırı, talep edilebilecek en yüksek tutarı gösterir.

Fesihle bağlantılı diğer tazminatların ölçüsü ve dayanağı farklıdır.

Sendikal nedene dayanan ayrımcılık bu aracın konusu değildir. O tazminat için sendikal tazminat hesaplama aracı, iş güvencesi kapsamı dışındaki işçinin kötü niyetli feshi için kötü niyet tazminatı hesaplama aracı kullanılabilir.

Örnek ayrımcılık tazminatı hesabı nasıl yapılır?

Örnek hesap, brüt aylık ücretin ay sayısıyla çarpılmasıyla yapılır. Aşağıdaki iki örnek varsayımsaldır ve yalnız yöntemi göstermek için verilmiştir. Ay sayıları mahkemenin belirlediği varsayılan değerlerdir.

Birinci örnekte ay sayısı üst sınırda bırakıldığı için tazminat ile kanuni üst sınır aynı tutardadır. İkinci örnekte mahkemenin iki aylık ücrete hükmettiği varsayılmış, üst sınır satırı 4 × 60.000 = 240.000 TL olarak ayrıca gösterilmiştir. Bu örnekte damga vergisi 120.000 TL'lik brüt tutar üzerinden hesaplanmıştır, üst sınır satırı ise yalnız karşılaştırma içindir. Her iki örnekte de yoksun bırakılan haklar hesabın dışındadır.

Ayrımcılık tazminatında ispat yükü kimdedir?

Ayrımcılık tazminatında ispat yükü kural olarak işçidedir (md. 5). Ancak işçi, bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyarsa, işveren böyle bir ihlalin bulunmadığını ispatla yükümlü olur. İspat iki aşamada ilerler.

1. İşçi, bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren olguları ortaya koyar. Benzer konumdaki işçilere farklı işlem yapıldığını gösteren kayıtlar buna örnektir.
2. İşveren bunun üzerine ihlalin bulunmadığını kayıt ve belgelerle gösterir. Örneğin farklı işlemin dayandığı esaslı sebep bu yolla ortaya konur.

İspat kuralı iki taraf için farklı bir hazırlık gerektirir. İşçi bakımından karşılaştırma yapılabilecek somut örneklerin, işveren bakımından ise kararın dayandığı ölçütlerin kayıt altında olması önem taşır.

Araç ispat değerlendirmesi yapmaz, eşit davranma ilkesine aykırılığın bulunduğunu varsayar. Psikolojik taciz iddialarında delillerin nasıl toplandığı mobbing nasıl ispatlanır yazısında anlatılmıştır.

Ayrımcılık tazminatı hesabında hangi kesintiler gösterilir?

Hesapta kesinti olarak yalnız binde 7,59 oranındaki damga vergisi gösterilir. Araç brüt tutarı verir ve işçinin eline geçecek net ödemeyi hesaplamaz. Sonuç okunurken üç nokta dikkate alınır.

• Gelir vergisi ve sigorta primi araçta hesaplanmaz.
• Damga vergisi, brüt ayrımcılık tazminatı üzerinden ayrı bir satırda gösterilir.
• Araç net tutarı hesaplamaz. Damga vergisi dışındaki kesintiler bu sayfada değerlendirilmemiştir.

Araç hangi durumları kapsamaz?

Araç yalnız girilen ücret ve ay sayısı üzerinden brüt tutarı hesaplar, işverenin davranışının ayrımcılık olup olmadığını değerlendirmez. Sonucun dışında kalan başlıca durumlar şunlardır:

1. Yoksun bırakılan haklar hesaplanmaz. Ödenmeyen ücret farkı gibi kalemler tazminattan ayrı olarak belirlenir.
2. İspat değerlendirilmez. Araç ayrımcılığın bulunduğunu varsayar, iddianın delillerle ortaya konması ise ayrı bir değerlendirmedir.
3. Ay sayısının takdiri araçta öngörülemez, çünkü dört aya kadar olan tutar yargı uygulamasında mahkemenin takdirindedir.
4. Manevi tazminat araçta hesaplanmaz.
5. Sendikal ayrımcılık nedeniyle istenebilen, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu md. 25'teki sendikal tazminat ayrı bir kalemdir.
6. Mobbing, yani psikolojik tacizden doğan talepler bu aracın konusu değildir.
7. İşe iade bakımından, iş güvencesi kapsamındaki işçinin feshin geçersizliği talebi ve buna bağlı tutarlar hesaplanmaz. Şartlar işe iade davası sayfasında anlatılmıştır.
8. Gelir vergisi, faiz ve zamanaşımı hesaba katılmamıştır. Talebin süresinde olup olmadığı araçta sorgulanmaz.

Sonuç bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki görüş yerine geçmez.

Ayrımcılık tazminatı hesabından sonra hangi adımlar atılır?

Hesaptan sonraki ilk adım, farklı işlemin hangi sebebe dayandığının ve bunu gösteren olguların belirlenmesidir. Tutar ancak ayrımcılık ortaya konabildiği ölçüde talep edilebilir. İşçi açısından sıra şöyledir:

1. Farklı işlem somutlaştırılır. Hangi işlemin, hangi tarihte ve hangi işçilere kıyasla farklı yapıldığı yazılı olarak sıralanır.
2. Belgeler toplanır. Bordrolar, yazışmalar, görev ve ücret değişikliklerine ilişkin kayıtlar ile tanık olabilecek çalışma arkadaşları belirlenir.
3. Yoksun bırakılan haklar hesaplanır. Eksik ödenen ücret farkı gibi kalemler tazminattan ayrı olarak çıkarılır.
4. Talep yazılı olarak işverene iletilir. Yöntem işçi ihtarnamesi nasıl çekilir yazısında anlatılmıştır.
5. Arabulucuya başvurulur. Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu md. 3). Süreç iş hukukunda arabuluculuk sayfasındadır.
6. Süre izlenir. Eşit davranma ilkesine uyulmaksızın yapılan fesihten doğan tazminatta zamanaşımı beş yıldır (4857 sayılı Kanun Ek md. 3). Diğer süreler iş davalarında zamanaşımı süreleri yazısındadır.

İşveren açısından hesap, eşit davranma ilkesine aykırılık iddiasının parasal riskini gösterir. Yoksun bırakılan haklar bu tutara ayrıca eklenebilir. İşçi güçlü bir durum ortaya koyduğunda ispat yükü işverene geçtiğinden, ücret, terfi ve fesih kararlarının dayandığı ölçütlerin yazılı olması ve benzer konumdaki işçilere aynı biçimde uygulanması önem taşır. Kısmi süreli ve belirli süreli çalışanlara yapılan farklı işlemlerde esaslı sebebin belgelenmesi gerekir. Ayrıntılar işveren avukatı sayfasındadır.