Kıdem Tazminatı: Şartları, Hesaplaması, Tavanı ve Dava Süreci

Kıdem tazminatı nedir, yasal dayanağı hangi maddedir?

Kıdem tazminatı, en az bir yıl çalışmış işçiye, iş sözleşmesi kanunda sayılan hallerden biriyle sona erdiğinde işverence ödenen toplu paradır. Dayanağı, 1475 sayılı İş Kanunu'nun hâlen yürürlükte olan 14. maddesidir. 4857 sayılı İş Kanunu md. 120 eski kanunu bu madde dışında yürürlükten kaldırmış, geçici md. 6 ise kıdem tazminatı fonu kuruluncaya kadar işçilerin bu maddedeki haklarını saklı tutmuştur.

Tutar iki unsura bağlıdır, yani çalışma süresine ve son ücrete. Her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret ödenir, yıldan artan süre aynı oranla hesaba katılır. Otuz günlük süre iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesiyle işçi lehine artırılabilir, ancak yıllık tutar kanundaki tavanı geçemez.

Sayfada sık geçen terimler kısaca şöyledir:

• Kıdem, işçinin aynı işverene bağlı olarak geçirdiği toplam çalışma süresidir.
• Giydirilmiş brüt ücret, son brüt ücrete yol, yemek ve düzenli prim gibi sürekli ödemelerin eklenmesiyle bulunan tutardır.
• Kıdem tazminatı tavanı, bir yıllık kıdem karşılığında ödenebilecek en yüksek brüt tutardır.
• Fesih, iş sözleşmesinin taraflardan birinin tek taraflı bildirimiyle sona erdirilmesidir.

Diğer kavramların açıklaması iş hukuku sözlüğü sayfasında yer alır.

Kıdem tazminatı şartları nelerdir, hangi hallerde hak doğar?

Kıdem tazminatı için iki şart birlikte aranır. İşçinin en az bir yıllık kıdemi olmalı ve sözleşme kanunun saydığı bir nedenle sona ermelidir. Sona erme biçimi hakkın doğup doğmadığını belirler.

Yaş dışındaki şartlar genel olarak 15 yıl sigortalılık ve 3600 prim günüdür, ancak aranan süreler sigorta başlangıç tarihine göre değişir. Emeklilik nedeniyle ayrılan işçinin, aylık ya da toptan ödeme için bağlı olduğu kuruma başvurduğunu belgelemesi gerekir (md. 14). İşçinin ölümünde bu belge aranmaz.

İstifa eden işçinin durumu, ayrılışın gerçek nedenine göre farklı değerlendirilebilir. Bu konu istifa eden işçinin kıdem tazminatı yazısında ayrıca açıklanmıştır. İşçinin ve işverenin derhal fesih hakları için haklı nedenle fesih sayfasına bakılabilir.

Kıdem süresi nasıl hesaplanır, hangi süreler sayılır?

Kıdem süresi, işçinin işe başladığı tarih ile iş sözleşmesinin sona erdiği tarih arasında geçen süredir. Deneme süresi bu sürenin içindedir. Aynı işverenin bir ya da farklı işyerlerinde geçen çalışmalar, sözleşme aralıklarla yeniden kurulmuş olsa bile birleştirilir (1475 sayılı Kanun md. 14).

Aynı kıdem süresi için birden fazla kıdem tazminatı ödenmez. Önceki dönem tazminatı ödenerek kapatılmışsa yeni hesap sonraki dönemle sınırlı kalır. İşyeri devrinde işlemiş kıdem tazminatından her iki işveren sorumludur. Devreden işverenin sorumluluğu, işçiyi çalıştırdığı süre ve devir sırasındaki ücret düzeyiyle sınırlıdır.

Uzun ücretsiz izinler gibi sözleşmenin askıda kaldığı dönemler, yargı uygulamasında kıdem süresine eklenmeyebilir. İşe giriş tarihinin SGK kaydından önce olduğu ileri sürülüyorsa bu iddia tanık ve belgeyle ispatlanır. Sigortasız geçen süreler için hizmet tespit davası ayrıca gündeme gelebilir.

Giydirilmiş brüt ücret neleri kapsar?

Giydirilmiş brüt ücret, son brüt ücrete, para ile ölçülebilen ve süreklilik taşıyan menfaatlerin eklenmesiyle bulunan tutardır. Kıdem tazminatı çıplak ücret üzerinden değil, bu tutar üzerinden hesaplanır. Kanun, ücrete ek olarak işçiye sağlanan para ve para ile ölçülebilen sözleşme ve kanun kaynaklı menfaatlerin de gözetilmesini emreder (md. 14).

Hesaba katılan başlıca ödemeler şunlardır:

• Yol parası ya da işverence sağlanan servisin parasal karşılığı
• Yemek yardımı ya da işyerinde verilen yemeğin parasal karşılığı
• Düzenli ödenen prim ve ikramiyeler
• Yakacak, giyim, kira, çocuk ve aile yardımı gibi süreklilik taşıyan sosyal yardımlar

Hesaba katılmayan başlıca ödemeler ise aşağıda sıralanmıştır.

• Fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri
• Yıllık izin ücreti
• Evlenme, doğum, ölüm yardımı gibi bir kereye mahsus (arızi) ödemeler
• Harcırah ve iş gereği yapılan masraf karşılıkları

Yılda birkaç kez ödenen ikramiye ve primler, son bir yılda ödenen toplam tutar 365'e bölünerek günlük ücrete eklenir. Ücret parça başına, götürü ya da yüzde usulüyle belirleniyorsa, son bir yılda ödenen ücretin o sürede çalışılan günlere bölünmesiyle bulunan ortalama esas alınır. Gerçek ücretin bordroda görünenden yüksek olduğu iddia ediliyorsa banka kayıtları, tanık anlatımları ve emsal ücret araştırması delil olarak değerlendirilir.

Kıdem tazminatı tavanı ne kadar?

Kıdem tazminatı tavanı, 1 Temmuz 2026 - 31 Aralık 2026 dönemi için brüt 73.729,87 TL'dir. Bu tutar, bir yıllık kıdem karşılığında ödenebilecek üst sınırı gösterir. Giydirilmiş brüt ücret tavandan yüksek olsa bile her yıl için en çok tavan kadar ödeme yapılır.

Tavanın ölçüsü kanunda belirlenmiştir. Yıllık kıdem tazminatı, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez (md. 14). Tavan bu nedenle her yıl Ocak ve Temmuz aylarında güncellenir. Sözleşmeyle 30 günden fazla gün kararlaştırılmış olsa da yıllık tutar bu sınırı aşamaz.

Hesapta, sözleşmenin sona erdiği tarihte yürürlükte olan tavan uygulanır ve dava sürerken tavanın artması sonucu değiştirmez. Sonraki dönemlerin tutarı için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı duyurularına bakılır.

Kıdem tazminatı hesaplama nasıl yapılır?

Kıdem tazminatı, giydirilmiş brüt aylık ücretin (tavanı aşıyorsa tavanın) çalışılan yıl sayısıyla çarpılması ve artan sürenin oranlanarak eklenmesiyle hesaplanır. Adımlar şöyledir:

1. İşe giriş ve sözleşmenin sona erme tarihleri arasındaki süre yıl, ay ve gün olarak belirlenir.
2. Son brüt ücrete sürekli ödemeler eklenerek giydirilmiş brüt ücret bulunur.
3. Bu tutar fesih tarihindeki tavanla karşılaştırılır ve düşük olan esas alınır.
4. Her tam yıl için bir aylık tutar, artan ay ve günler için orantılı tutar hesaplanır.
5. Bulunan brüt tutardan binde 7,59 oranında damga vergisi düşülür.

Birinci varsayımsal örnek (ücret tavanın altında)

Aşağıdaki rakamlar varsayımsaldır ve yalnız yöntemi göstermek için verilmiştir. İşçinin giydirilmiş brüt ücreti 60.000 TL, çalışma süresi 6 yıl 3 ay olsun. Ücret tavanın altında kaldığı için hesap 60.000 TL üzerinden yapılır.

• 6 tam yıl için 6 x 60.000 = 360.000 TL hesaplanır.
• Artan 3 ay için 60.000 x 3/12 = 15.000 TL eklenir.
• Brüt kıdem tazminatı 375.000 TL olur.
• Binde 7,59 oranındaki damga vergisi 2.846,25 TL tutar.
• Net ödenecek tutar 372.153,75 TL'dir.

İkinci varsayımsal örnek (ücret tavanın üstünde)

İşçinin giydirilmiş brüt ücreti 90.000 TL, çalışma süresi 10 yıl 6 ay olsun ve sözleşme Ekim 2026'da sona ersin. Ücret tavanı aştığı için her yıl karşılığında 73.729,87 TL esas alınır.

• 10 tam yıl için 10 x 73.729,87 = 737.298,70 TL hesaplanır.
• Artan 6 ay için 73.729,87 x 6/12 = 36.864,94 TL eklenir.
• Brüt kıdem tazminatı 774.163,64 TL olur.
• Binde 7,59 oranındaki damga vergisi 5.875,90 TL tutar.
• Net ödenecek tutar 768.287,74 TL'dir.

Kendi tarihleriniz ve ücretinizle yaklaşık tutarı görmek için kıdem tazminatı hesaplama aracı kullanılabilir. Bordrodaki net ücretin brüt karşılığı brüt net maaş hesaplama aracıyla bulunabilir. Yöntemin ayrıntılı anlatımı kıdem tazminatı nasıl hesaplanır yazısındadır.

Kıdem tazminatından hangi kesintiler yapılır?

Kıdem tazminatından yalnız damga vergisi kesilir ve oranı binde 7,59'dur. Gelir vergisi ve SGK primi kesilmez. İşveren, işçinin başka bir borcunu gerekçe göstererek tazminattan tek taraflı kesinti yaptığında uyuşmazlık çıkabilir. Kesintinin dayanağı belgeyle ortaya konulmalıdır.

Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı arasındaki fark nedir?

Kıdem tazminatı geçmiş çalışmanın karşılığıdır, ihbar tazminatı ise bildirim süresine uyulmadan yapılan feshin yaptırımıdır. İkisinin şartları, hesabı ve kesintileri ayrıdır, ancak şartlar oluşmuşsa birlikte talep edilebilirler.

Bildirim süreleri ve hesap yöntemi ihbar tazminatı sayfasında anlatılmıştır. Fesih sonrasında istenebilecek diğer kalemler işten çıkarılan işçinin hakları yazısında toplu olarak yer alır.

İşçi açısından kıdem tazminatı nasıl talep edilir?

İşçi, kıdem tazminatını önce işverenden, ödeme yapılmazsa arabuluculuk ve dava yoluyla talep eder. İzlenecek sıra şöyledir:

1. Sona erme nedenini belgeleyin. Fesih bildirimi, ihtarname ya da SGK yazısı, hakkın hangi hale dayandığını gösterir (1475 sayılı Kanun md. 14).
2. Süreyi ve ücreti saptayın. SGK hizmet dökümü, bordrolar ve banka kayıtlarıyla kıdem süresi ve giydirilmiş ücret belirlenir.
3. Tutarı hesaplayın. Fesih tarihindeki tavan ve damga vergisi dikkate alınır.
4. İşverene yazılı talepte bulunun. Kıdem tazminatında faiz fesih tarihinden işlediği için ihtar zorunlu değildir, ancak yazılı talep uzlaşma zeminini ve ispatı güçlendirir.
5. Arabulucuya başvurun. Başvuru dava şartıdır (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu md. 3).
6. Anlaşma olmazsa dava açın. Dava, beş yıllık zamanaşımı dolmadan son tutanakla birlikte iş mahkemesinde açılır (4857 sayılı Kanun Ek md. 3).

Talep sürecinde hazır bulundurulması yararlı olan belgeler aşağıda sıralanmıştır.

• İş sözleşmesi ve varsa ek protokoller
• Fesih bildirimi, ihtarname ya da istifa dilekçesinin örneği
• SGK hizmet dökümü ve işten ayrılış bildirgesi
• Son bir yılın ücret bordroları ve banka hesap dökümü
• Yol, yemek, prim gibi ek ödemeleri gösteren kayıtlar
• Emeklilik, evlilik ya da askerlik nedeniyle ayrılışta ilgili resmî belge

İşveren açısından kıdem tazminatı ödemesinde nelere dikkat edilir?

İşveren, kıdem tazminatını doğru ücret ve süre üzerinden hesaplamak, ödemeyi belgelemek ve fesih nedenini ispatlayabilecek durumda olmakla yükümlüdür. Ödemenin yapıldığını işveren ispatlar. Bu nedenle ödemenin banka aracılığıyla yapılması ve hesabın bir dökümle işçiye verilmesi önerilir.

Dikkat edilecek başlıca noktalar aşağıda yer alır.

• Fesih nedeni md. 25/II'ye dayanıyorsa kıdem tazminatı ödenmez, ancak haklı nedeni ve fesih süresine uyulduğunu işveren ispatlar.
• Giydirilmiş ücret hesabında yol, yemek ve düzenli primlerin hesaba katılmaması, sonradan fark alacağı ve faiz doğurur.
• İbraname, fesihten itibaren en az bir ay geçmeden alınmışsa ya da ödemesi banka aracılığıyla ve noksansız yapılmamışsa hükümsüzdür (Türk Borçlar Kanunu md. 420). Şartlar ibranamenin geçerlilik şartları yazısındadır.
• Sigorta yasağı gereği işveren, kıdem tazminatından doğan sorumluluğunu kişilere ya da sigorta şirketlerine sigorta ettiremez (md. 14).
• Devir halinde işyerini devralan işveren, işçinin kıdemini eski işveren yanında işe başladığı tarihten itibaren hesaplar (4857 sayılı Kanun md. 6).

Fesih öncesi değerlendirme ve belge düzeni işveren avukatı sayfasında ayrıca ele alınmıştır.

Kıdem tazminatında zamanaşımı ve faiz nasıl işler?

Kıdem tazminatı alacağı, sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren beş yıl içinde talep edilmezse zamanaşımına uğrar (4857 sayılı Kanun Ek md. 3). Zamanaşımı kendiliğinden dikkate alınmaz, işverenin bunu süresinde ileri sürmesi gerekir. Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur.

Geciken kıdem tazminatına, fesih tarihinden itibaren bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir (1475 sayılı Kanun md. 14). Faizin başlaması için işverene ayrıca ihtar gönderilmesi gerekmez. Diğer alacak kalemlerindeki süreler iş davalarında zamanaşımı süreleri yazısında karşılaştırmalı olarak verilmiştir.

Arabuluculuk ve kıdem tazminatı davası hangi aşamalardan geçer?

Kıdem tazminatı davası açılmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur, çünkü bu başvuru dava şartıdır (7036 sayılı Kanun md. 3). Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki ya da işin yapıldığı yerdeki adliyenin arabuluculuk bürosuna yapılır. Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde süreci sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hallerde en çok bir hafta uzatılabilir.

Anlaşma sağlanırsa bir anlaşma belgesi düzenlenir. Belge taraflar, avukatları ve arabulucu tarafından birlikte imzalanmışsa ilam niteliğindedir, avukatsız belgede ise icra edilebilirlik şerhi alınır. Anlaşılan konuda sonradan dava açılamaz. Geçerli bir mazereti olmadan ilk toplantıya katılmayan taraf, davada haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur ve lehine vekâlet ücretinin yalnız yarısına hükmedilir. Sürecin işleyişi iş hukukunda arabuluculuk sayfasında anlatılmıştır.

Anlaşma olmazsa son tutanakla birlikte iş mahkemesinde dava açılır. Yetkili mahkeme, davalının yerleşim yeri ya da işin yapıldığı yer mahkemesidir (7036 sayılı Kanun md. 6). İstanbul'daki adliyelerin dağılımı İstanbul iş mahkemeleri sayfasında gösterilmiştir. İş mahkemesi kararına karşı tebliğden itibaren iki hafta içinde istinaf yoluna gidilebilir.

Davada ispat yükü taraflar arasında aşağıdaki gibi paylaşılır.

• İşçi, çalışma süresini ve gerçek ücretini ispatlar.
• İşveren, tazminatı ödediğini banka kaydı gibi yazılı belgeyle ispatlar.
• Feshi haklı nedene dayandıran taraf, bu nedenin varlığını ispatlar.

Kıdem tazminatında sık yapılan hatalar nelerdir?

En sık yapılan hata, hesabın çıplak ücret üzerinden yapılması ve fesih nedeninin belgeye bağlanmamasıdır. Uygulamada karşılaşılan diğer hatalar şunlardır:

• Haklı nedenle ayrılan işçinin, sebep yazmadan istifa dilekçesi vermesi
• Fesih tarihindeki tavan yerine dava ya da ödeme tarihindeki tavanın esas alınması
• Ödemenin elden yapılması ve belgeye bağlanmaması
• Fesihten sonraki ilk ay içinde ibraname imzalanması ya da alınması
• Önceki dönemde ödenen kıdem tazminatının yeni hesapta dikkate alınmaması
• Beş yıllık zamanaşımının son aylarına kadar beklenmesi
• Arabuluculuk anlaşma belgesinde alacak kalemlerinin ayrı ayrı yazılmaması

Son madde özellikle önemlidir. Anlaşılan konularda sonradan dava açılamadığı için, belgede hangi kalemin hangi tutarla kapatıldığı açıkça gösterilmelidir.

Avukatla çalışmak ne sağlar?

Avukat, giydirilmiş ücreti ve kıdem süresini belgelere göre hesaplar, tavan ve faiz başlangıcını denetler. Fesih biçiminin kıdem tazminatına etkisini değerlendirir, delilleri toplar ve arabuluculuk görüşmesinde tarafı temsil eder. Anlaşma olmazsa dava dilekçesini hazırlar ve süreleri izler.

İşveren tarafında ise fesih öncesi risk değerlendirmesi, ödeme belgelerinin ve ibranamenin kanuna uygun düzenlenmesi öne çıkar. Ücretin nasıl belirlendiği iş hukuku avukatı ücretleri sayfasında açıklanmıştır. Durumunuzu belgelerinizle birlikte değerlendirmek için iletişim sayfasından büroya ulaşabilirsiniz.