Uzaktan Çalışma Kuralları: İşçinin Hakları, İşverenin Yükümlülükleri

Uzaktan çalışma nedir?

Uzaktan çalışma, işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçlarıyla işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir. Tanım 4857 sayılı İş Kanunu md. 14'te yer alır. Ayrıntılar, 10 Mart 2021 tarihli ve 31419 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan Uzaktan Çalışma Yönetmeliği ile düzenlenmiştir.

Uzaktan çalışan kişi serbest çalışan değil, işçidir. İşverenin talimatlarına bağlı olarak ve onun iş organizasyonu içinde çalışır. Ücret, çalışma süresi, yıllık izin ve fesih bakımından İş Kanunu'nun korumasından yararlanır. Değişen tek unsur işin yapıldığı yerdir.

Yönetmelik, iş görme ediminin tamamını ya da bir kısmını uzaktan yerine getiren işçiyi “uzaktan çalışan” olarak tanımlar (md. 4). Bu nedenle haftanın bazı günleri evden çalışılan düzenler de kapsamdadır. Uzaktan çalışma, iş organizasyonu ve emsal işçi gibi terimlerin kısa tanımları iş hukuku sözlüğü sayfasında bulunur.

Uzaktan çalışma sözleşmesinde neler yazılmalıdır?

Uzaktan çalışmaya ilişkin iş sözleşmesi yazılı yapılır ve işin tanımını, yapılma şeklini, süresini ve yerini, ücreti ve ödenmesini, işverenin sağladığı ekipmanı ve korunmasını, iletişim kurallarını ve çalışma şartlarını içerir (4857 sayılı Kanun md. 14, Yönetmelik md. 5). Bu liste asgari içeriktir. Yönetmeliğin diğer maddeleri sözleşmeye yazılması gereken başka konular da sayar.

Yazılı şekil, iki tarafı da korur. İşçi hangi saatlerde ulaşılabilir olması gerektiğini ve hangi giderlerin karşılanacağını bilir. İşveren ise teslim ettiği ekipmanı, veri koruma kurallarını ve çalışma saatlerini belgeleyebilir. İş sözleşmesi türlerinin genel kuralları iş sözleşmesi ve ibraname sayfasında anlatılır.

İşveren işçiyi tek taraflı olarak uzaktan çalışmaya geçirebilir mi?

Hayır. İşyerinde çalışan işçinin iş sözleşmesi, ancak işçinin ve işverenin anlaşması halinde uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürülebilir (Yönetmelik md. 14). Tek istisna zorlayıcı nedenlerdir. Uzaktan çalışma, mevzuatta belirtilen zorlayıcı nedenlerle işyerinin tamamında ya da bir bölümünde uygulanacaksa işçinin talebi ya da onayı aranmaz.

Çalışma yerinin değişmesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliği taşıyabilir. İşveren böyle bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirerek yapabilir. İşçi tarafından 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz (4857 sayılı Kanun md. 22). Aynı kural ters yönde de düşünülmelidir, çünkü sözleşmesi uzaktan çalışma üzerine kurulmuş bir işçinin sürekli olarak işyerine çağrılması da sözleşmedeki çalışma yerini değiştirir.

İşçi değişikliği kabul etmezse işveren iki yoldan birini izler. Ya eski koşullarla çalıştırmaya devam eder ya da değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklayıp bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir. Bu durumda işçi, koşulları varsa fesih hükümlerine göre dava açabilir. Feshin geçerliliğinin denetimi işe iade davası sayfasında, çalışma koşullarının uygulanmaması halinde işçinin fesih hakkı haklı nedenle fesih sayfasında ele alınır.

Sözleşmede, işverenin gerektiğinde çalışma yerini değiştirebileceğine dair bir hüküm bulunabilir. Bu tür hükümlerin ne ölçüde geçerli olduğu, yargı uygulamasında hükmün açıklığına ve değişikliğin işçi bakımından doğurduğu yüke göre değerlendirilmektedir.

İşçi uzaktan çalışma talep edebilir mi, işyerine dönüş nasıl olur?

Evet. İşçi uzaktan çalışma talebini yazılı olarak yapabilir. İşveren talebi işyerinde belirlenen usule göre değerlendirir ve sonucun 30 gün içinde işçiye bildirilmesi esastır (Yönetmelik md. 14). Talep hakkı, işverene kabul yükümlülüğü getirmez. Değerlendirmede işin ve işçinin niteliği gereği uzaktan çalışmaya uygunluk ile işverence belirlenecek diğer ölçütler kullanılır.

Süreç şu adımlarla ilerler:

1. Yazılı talep. İşçi, uzaktan çalışma isteğini yazılı olarak işverene iletir.
2. Değerlendirme. İşveren talebi, işyerinde belirlenen usul ve ölçütlere göre inceler.
3. Bildirim. Sonuç, 30 gün içinde ve talebin yapıldığı usulle işçiye bildirilir.
4. Sözleşme. Talep kabul edilirse, Yönetmelik md. 5'teki hususları içeren yazılı sözleşme ya da ek protokol yapılır.
5. Hazırlık. Gerekliyse çalışma mekânına ilişkin düzenlemeler iş başlamadan önce tamamlanır ve maliyetin nasıl karşılanacağı birlikte belirlenir (md. 6).
6. Ekipman teslimi. İş araçları, bedellerini gösteren liste ile yazılı olarak teslim edilir (md. 7).

İşyerine dönüş de aynı usule tabidir. Uzaktan çalışmaya geçen işçi yeniden işyerinde çalışma talebinde bulunabilir ve işveren bu talebi öncelikli olarak değerlendirir. Talebin ve cevabın yazılı olması, ileride çalışma yerinin ne olduğu konusunda çıkabilecek uyuşmazlıkta belirleyici olur.

Hibrit çalışma nasıl düzenlenir?

Hibrit çalışmada iş görme ediminin bir kısmı işyerinde, bir kısmı uzaktan yerine getirilir. Bu durumda işçinin işyerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenir. Kural, 25 Eylül 2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan değişiklikle Uzaktan Çalışma Yönetmeliği md. 9'a eklenmiştir.

Bu düzenlemeden önce de Yönetmelik, edimin bir kısmını uzaktan yerine getiren işçiyi uzaktan çalışan sayıyordu. Yeni fıkra, hibrit düzende hangi günlerin ve saatlerin nerede geçeceğinin sözleşmeye yazılmasını açıkça öngörür. Sözlü mutabakatla ya da yöneticinin haftalık kararıyla yürüyen hibrit düzenlerin yazılı hale getirilmesi gerekir.

Varsayımsal bir örnekle anlatalım. Bir çalışan haftanın üç günü işyerinde, iki günü evinde çalışmaktadır. Sözleşmeye eklenen protokolde pazartesi, salı ve perşembe günlerinin işyerinde, çarşamba ve cuma günlerinin uzaktan çalışma günü olduğu, her iki düzende de çalışma saatlerinin 09.00 ile 18.00 arasında olduğu yazılmıştır. İşveren sonradan bütün günlerde işyerinde çalışılmasını isterse bu, yazılı sözleşmenin değiştirilmesi anlamına gelir ve işçinin yazılı kabulü aranır.

Uzaktan çalışmada ekipman ve giderleri kim karşılar?

Uzaktan çalışanın mal ve hizmet üretimi için gerekli malzeme ve iş araçlarının, iş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmamışsa işveren tarafından sağlanması esastır (Yönetmelik md. 7). İşin yerine getirilmesinden kaynaklanan ve üretimle doğrudan ilgili zorunlu giderlerin tespiti ve karşılanması ise iş sözleşmesinde belirtilir (md. 8).

Genel kural 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nda (TBK) da yer alır. İşveren, işin görülmesinin gerektirdiği her türlü harcamayı ödemekle yükümlüdür ve zorunlu harcamaların kısmen ya da tamamen işçi tarafından karşılanmasına ilişkin anlaşmalar geçersizdir (md. 414). Yazılı sözleşmeyle bu harcamaların işçiye götürü biçimde ödenmesi kararlaştırılabilir, ancak ödeme zorunlu harcamaları karşılayacak tutardan az olamaz.

Uygulamadaki güçlük, evde kullanılan internet, elektrik ve ısınma gibi giderlerin ne kadarının işle ilgili olduğunu belirlemektir. Bu nedenle sözleşmede hangi kalemin karşılanacağı, tutarı ya da hesap yöntemi ve ödeme zamanı açıkça yazılmalıdır. İş araçları listesinin sözleşmenin içinde ya da ekinde düzenlenmesi halinde ayrıca belge düzenlenmesi gerekmez.

Uzaktan çalışmada çalışma süresi ve fazla mesai nasıl belirlenir?

Uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresi iş sözleşmesinde belirtilir. Fazla çalışma, işverenin yazılı talebi üzerine ve işçinin kabulüyle mevzuata uygun olarak yapılır (Yönetmelik md. 9). Çalışma süresinin genel sınırları uzaktan çalışmada da geçerlidir. Haftalık süre en çok 45 saattir ve bu süreyi aşan çalışmalar fazla çalışmadır (4857 sayılı Kanun md. 41, 63).

Taraflar, mevzuattaki sınırlara bağlı kalmak koşuluyla çalışma saatlerinde değişiklik yapabilir. İletişimin yöntemi ve hangi saatler arasında kurulacağı da birlikte belirlenir (Yönetmelik md. 10). Bu iki hüküm birlikte okunduğunda, işçinin sözleşmede yazılı zaman aralığı dışında sürekli ulaşılabilir olması beklenemez.

Fazla çalışmayı da varsayımsal bir örnekle gösterelim. Sözleşmede çalışma saatleri hafta içi 08.30 ile 18.30 arası, bir saat ara dinlenmesiyle günde 9 saat ve haftada 45 saat olarak belirlenmiştir. İşveren bir proje nedeniyle dört hafta boyunca işçiden hafta içi her akşam bir saat daha çalışmasını yazılı olarak istemiş, işçi kabul etmiştir. Haftalık çalışma 50 saate çıkmış, haftada 5 saat fazla çalışma doğmuştur. Dört haftada 20 saatlik fazla çalışmanın her saati, normal saat ücretinin yüzde 50 fazlasıyla ödenir.

Fazla çalışmayı ispat yükü işçidedir. Uzaktan çalışmada işyeri giriş çıkış kaydı bulunmadığı için sistem oturum kayıtları, e-posta ve mesajlaşma saatleri, çevrim içi toplantı kayıtları ve görev takip araçlarındaki zaman damgaları delil olarak öne çıkar. Delil türleri fazla mesai nasıl ispatlanır yazısında, hesaplama ve talep yolları fazla mesai alacağı sayfasında anlatılır. Saat sayısı ve ücretle yaklaşık tutar fazla mesai ücreti hesaplama aracıyla görülebilir.

Uzaktan çalışan işçi diğer işçilerle aynı haklara sahip midir?

Evet. Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz (4857 sayılı Kanun md. 14). Uzaktan çalışan işçinin ücreti, yıllık izni, hafta tatili, genel tatil ücreti ve kıdeme bağlı hakları, aynı işi işyerinde yapan işçiyle aynı kurallara tabidir. İzin süreleri ve kullanım kuralları yıllık izin hakkı ve süreleri yazısında anlatılır.

Farklı işlem ancak esaslı bir nedene dayanabilir. Fiilen işyerine gidiş gelişe bağlı bir yol yardımının ya da işyerinde verilen yemeğin uzaktan çalışmada nasıl uygulanacağı, ödemenin niteliğine ve sözleşme hükmüne göre değerlendirilir. Sözleşmede bu ödemelerin uzaktan çalışma günlerinde sürüp sürmeyeceğinin yazılması, sonradan ücretin eksik ödendiği yönünde bir iddiayı önler.

Terfi, eğitim ve performans değerlendirmesi gibi konularda da ayrım yapılmamalıdır. Uzaktan çalışan işçinin toplantılardan, bilgilendirmelerden ve eğitimlerden sistematik biçimde dışlanması, eşit davranma borcuna aykırılık oluşturabilir. Ücret ve diğer parasal hakların dökümü işçilik alacakları sayfasında yer alır.

Uzaktan çalışmada iş sağlığı ve güvenliği ile iş kazası nasıl değerlendirilir?

İşveren, uzaktan çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri konusunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür (4857 sayılı Kanun md. 14, Yönetmelik md. 12). İşverenin çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlama yükümlülüğü (6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu md. 4), işin evde yapılmasıyla ortadan kalkmaz ve kapsamı işin niteliğine göre belirlenir.

İş kazası, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu md. 13'te sayılan hallerden birinde meydana gelen ve sigortalıyı bedenen ya da ruhen engelli hale getiren olaydır. Bu haller arasında sigortalının işyerinde bulunduğu sırada ve işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle meydana gelen olaylar yer alır. Evde çalışma sırasında yaşanan bir olayın iş kazası sayılıp sayılmayacağı, olayın yürütülen işle bağlantısına göre değerlendirilir. Evde geçen her olay kendiliğinden iş kazası sayılmaz.

İş kazası sayılabilecek bir olayda bildirim süresi değişmez. İşveren kazayı kolluğa derhal, Sosyal Güvenlik Kurumu'na en geç kazadan sonraki 3 iş günü içinde bildirir. Uzaktan çalışan işçinin olayı işverene gecikmeden ve yazılı olarak haber vermesi, bu sürenin işletilebilmesi için gereklidir. Kaza sonrasındaki adımlar iş kazası sonrası yapılması gerekenler yazısında, tazminat talepleri iş kazası avukatı sayfasında açıklanır.

Uzaktan çalışmada veri güvenliği ve denetim nasıl sağlanır?

İşveren, uzaktan çalışanı işyerine ve yaptığı işe dair verilerin korunması ve paylaşımına ilişkin işletme kuralları ve ilgili mevzuat hakkında bilgilendirir, bu verilerin korunmasına yönelik gerekli tedbirleri alır ve korunması gereken verinin tanım ve kapsamını sözleşmede belirler (Yönetmelik md. 11). Uzaktan çalışan da işverenin belirlediği işletme kurallarına uymak zorundadır.

Bu yükümlülük iki yönlüdür. İşçi, müşteri bilgilerini, ticari sırları ve şirket belgelerini evde de korumak zorundadır ve ortak kullanılan cihazlar ve açık ağlar bu bakımdan risk taşır. İşveren ise güvenli bağlantı, erişim yetkisi ve cihaz kullanımı kurallarını açık biçimde bildirmelidir. Kuralların ihlali halinde sorumluluk, kuralın işçiye bildirilmiş olup olmadığına göre değerlendirilir.

Denetimin de bir sınırı vardır. İşveren, işçiye ait kişisel verileri ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili ya da hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir (TBK md. 419). Ekran kaydı, konum takibi ya da kamera gibi araçlar kullanılacaksa bunların kapsamı işçiye önceden bildirilmeli ve 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'ndaki ilkelere uyulmalıdır.

Hangi işlerde uzaktan çalışma yapılamaz?

Tehlikeli kimyasal madde ve radyoaktif maddelerle çalışma, bu maddelerin işlenmesi ya da atıklarıyla çalışma ve biyolojik etkenlere maruz kalma riski bulunan çalışma işlemlerini içeren işlerde uzaktan çalışma yapılamaz (Yönetmelik md. 13). Yasak, işin niteliğinden doğan tehlikenin ev ortamında denetlenememesine dayanır.

Kamu kurum ve kuruluşlarınca hizmet alımı yoluyla gördürülen işler ile millî güvenlik açısından stratejik önem taşıyan birim, proje, tesis ya da hizmetlerde ise uzaktan çalışma yapılıp yapılamayacağını ilgili kamu kurumu belirler. Bunların dışındaki işlerde uzaktan çalışmaya uygunluk, işin niteliğine göre taraflarca değerlendirilir.

Uzaktan çalışmada sık yapılan hatalar nelerdir?

En sık yapılan hata, uzaktan ya da hibrit düzenin yazılı bir sözleşme ya da ek protokol olmadan, yalnız fiilî uygulamayla yürütülmesidir. Bu durumda çalışma yeri, saatler, giderler ve ekipman konusunda her uyuşmazlık ispat sorununa dönüşür.

İşçi tarafında görülen hatalar:

• Uzaktan çalışma talebini ve işverenin cevabını yazıya dökmemek
• Teslim alınan ekipmanın listesini ve bedellerini gösteren belgeyi saklamamak
• Sözleşmedeki saatlerin dışında yapılan çalışmayı kayda geçirmemek
• İşle ilgili zorunlu giderleri belgelememek
• Şirket verilerini kişisel cihazlara ya da hesaplara aktarmak
• Çalışma sırasında yaşanan bir kazayı işverene geç bildirmek

İşveren tarafında görülen hatalar:

• İşçinin yazılı kabulü olmadan çalışma yerini değiştirmek
• Hibrit düzende günleri ve saatleri sözleşmeye yazmamak
• İş araçlarını liste ve imza olmadan teslim etmek
• Fazla çalışmayı yazılı talep ve onay olmadan yaptırmak
• İş sağlığı ve güvenliği ile veri koruma bilgilendirmesini belgelememek
• Uzaktan çalışanları eğitim ve değerlendirme süreçlerinin dışında bırakmak

Çalışma yerine ilişkin bir değişikliği kabul etmeyen işçinin itirazını nasıl bildireceği işçi ihtarnamesi yazısında anlatılır. Sözleşme ve iç yönetmeliklerin uzaktan çalışma düzenine uyarlanması ise işveren avukatı sayfasının konusudur.